報告委員，這次性別工作平等法要修改名稱為性別平等工作法，原因鑑於本法是保障工作權的性別平等，貫徹憲法消除性別歧視，促進性別地位實質平等的精神，因此修正為性別平等工作法。另外，現在因為有一個性別平等教育法，這樣的話會做一個相關的對照，以上。

就先保留。

對。

第一條，有關文字部分，因為配合這次名稱要變動，所以第一條第一項有作文字修正。第二項在這次三法整合時，包括性別工作平等法、性騷擾防治法和性別平等教育法，三個法對於適用範圍的範疇都有做了界定，因此在這邊重新做文字上的調整，調整之後，三個法各自要處理的部分會比較清楚，以上。

第二條配合我們這次修正條文第三十二條之一、第三十二條之二，會訂定可以向地方主管機關外軌申訴的這個部分，相關的期限和處理；軍公教部分的申訴處理，在原來的第二條我們的規定裡面，它依照各該的人事法令來做處理，因此我們修正第二項的但書，以上。

有關陳靜敏委員提到志工的這個部分，在這次修法之前及修法之後，這個部分都會由性騷擾防治法這邊來做含括，所以對於這些工作者在職場上遭受到性騷擾的處理，已經有完整的機制，請委員不用擔心。另外提到有關軍公教的部分，其實因為軍公教在申訴相關的程序，各法其實之前就有一個比較複雜也比較完整的保障相關制度，是不是要再做調整？因為牽涉到其他各該法令都會有一些影響，建議主席，是不是可以讓各相關的目的事業主管機關做一些說明？

因為還有銓敘部。

有關第二條第二項的但書規定，我們是建議維持現行條文的內容，主要是因為性工法在當年訂定的時候，它就考慮在公私部門雇主的內涵是不同的，而且現行公務人事制度已經有成熟的問責跟救濟體系，所以才會排除性工法第三十三條、第三十四條的救濟程序，以及第三十八條與第三十八條之一的罰則；而且第二條二項也跟同條第三項有關申訴救濟的規定相呼應；而且以公務人員來講，公務人員的雇主是各級政府機關，以首長為機關代表人，公務人員如果違反性工法的規定，本來就可以依照公務人事法令予以懲處、予以考績考核，而且還可以做職務的調動。如果依照性工法第三十八條、第三十八條之一所定的罰則，以公務人員來講，雇主是政府機關，如果是對機關處以罰鍰，恐怕它嚇阻的效果反而是有限的，因此我們還是建議維持現行規定，以免紊亂公務人員救濟制度和問責機制，以上說明。

人事總處補充，就剛剛誠如保訓會黃處長說明的，就現行公部門對於性騷擾事件也有一套完整的機制，包括在性騷擾事件審議有外聘委員加入的申訴評議委員會，也會成立調查小組嚴守保密原則，確保被害人的權益。調查屬實的話，對於那個行為加害人也會依相關人事法令規定來進行懲處；機關首長必須尊重由外部委員加入組成申評會的一個調查結果。這一次修法以後，其實也會增訂機關對於知悉性騷擾案件就要進行處理；如果有接獲被害人申訴的話，也是要有通報的義務；另外，如果是機關首長涉及性騷擾，在本次修法第三十二條之三，還有第三十八條之三也有增訂上級機關調查處理的機制；以及經過調查確認有涉及性騷擾，就是機關首長會移送給地方主管機關來做裁罰，所以這也可以有效地減少像是包庇、官官相護的情事。基於以上這樣子的考量，為了避免院際權責的爭議，或者是現行相關人事法令適用權責不清，所以我們建議，就是第二條還是維持依照行政院版本，以上。

我說明一下志工的部分，志工的身分，第一個，他不是受僱者，也不是求職者，雖然他是在一個工作場所裡面擔任志工的事務，但是他跟這些企業之間並沒有僱傭關係或是什麼。既然不是在職場上的話就不適用性工法，但是適用性騷法，等於是如果在這個場域，有人對他有性騷擾行為，整個就是適用性騷法處理……

至於是哪一條，待會兒請司長說明。

其實剛才許部長談的，雇主的責任、場域的責任，我們在性騷擾防治法第七條也有規定，就是公共場所的防治責任。因為志工的確不是受僱人，也不是在執行他的業務，因此在三法的界定上，他會掉到性騷擾防治法，所以處理上雇主可以協助他申訴，沒有問題，但是是由性騷擾防治法處理。

性騷法……

這一次委員提的大概有兩個區塊，一個是軍公教的申訴制度是不是也要回歸性別工作平等法的規定，還是保留在原來軍公教這一塊？第二個是他的處罰，處罰是不是也可以一併納到這邊處理？大概有這兩個區塊。這個部分的話，軍公教的申訴制度其實比較完整，像教師另外有教師申訴制度，教育人員那一塊其實也很複雜，包括身分上的保障等等；公務人員的部分，從保訓會往上走也有一些相關的程序，也都各自有法令。如果這邊回歸性別工作平等法，看起來互相會有一些影響。
處罰這個部分的話，以往在處理上來說，這一次包括第三十二條之三，也有一些條文是讓軍公教這個體系可以適用。譬如說，如果最高行為人有性騷擾行為的時候，裡面有規範這個公務人員可以往上一級的機關申訴。在這個過程中如果有情節重大的情況，上一級機關也可以對這個最高負責人或是本機關也可以對權勢型的其他主管，採取停職或是調動職務這一些作法。
其實這邊也有一些相關的修正規定，都可以讓軍公教人員在實質上適用到。但是他申訴的程序確實比較複雜，所以我們尊重目的事業主管機關的處理。

還有一個部分要……

是吳思瑤委員的部分。實習生在實習期間，如果在工作場所遇到員工和雇主對他性騷擾，那就適用性工法。他也有可能是老師帶著，因為有時候實習的時候，還是會有學校的指導老師來，如果有對他從事性騷擾，那就是適用性平法，這是因為身分的關係，所以兩邊可以一起處理。

跟各位委員報告，這次委員和時代力量黨團提的這個案子，是擔心在要派遣勞工的情況下，會有一些因為委員或黨團提案新增的法條而有不適用的情況，可是我們這次會把這些派遣勞工可能適用到的條文都安排在原來的條文裡面，所以其實不會有影響，建議不用修正。

在第五條的部分，第一點就是有關第一項、第二項，針對性別平等工作會，配合本法名稱的修正，我們有作一個文字上的調整，在第三項也有一些修正，但是第四項，針對政府機關代表，這次有作一個處理，也就是政府機關代表不超過全體委員人數的三分之一，我們限縮了政府機關代表的比例，讓更多的外部代表能夠進來。

謝謝委員，有關性別團體和女性團體的這個部分，我們大概查了一下，目前大概其他的法令沒有看到說有性別團體這樣的一個名稱在法律裡面，目前是沒有，那我們尊重委員的審查結果。
第二個部分，三分之一的部分，我們目前就是政府機關代表是不超過三分之一，沒有說一定要有，但是有的時候是這樣子，一個會要開、主持的過程中，可能還是要有政府機關的代表來參與，可能會是在各縣市政府他們會去做斟酌。至於專業的部分是這個委員會很重視的部分，所以整個委員會不管是包括性別比例也好，或者是後面的團體代表的比例也好；這邊還有一個前提，這個委員會的邀請成員必須是，在我們第二項的一開頭就講要由具備勞工事務性別問題相關的學識經驗和法律專業的人士來擔任，所以專業一定是放在最前面，後面還要再兼顧到相關團體的比例，還有性別的比例等等，這個是再做報告。所以專業還是一定有的，即使它是跟地方的就業歧視評議委員會一起合併成立的話，在我們的規定裡面也要求必須符合這些相關的要求。
再來就是這個委員會它要不要來調查性騷擾的事件。在性騷擾防治法是委員會裡面的委員直接來進行調查─組成兩人、三人這樣子輪派來做調查，但是因為性騷擾行為在職場的部分，之前大家有提到那個調查報告說數字可能有多少嘛，這樣讓我們對於未來可能會有的案件量有一個初步的推估。我們觀察了一下，縣市政府處理的量能，如果按照性騷擾防治法這樣的處理模式來說，那個委員會可能會開不動。委員會開不動的話，進來的案量比較多的時候，會影響到當事人、這個被害人申請審議的時候，地方主管機關要去調查、要給他一個答復，這個部分時間會拖久，對他權益是有影響的，也不太可能說每個月一個委員會一直在開十幾次的會議，專家學者大概也沒有辦法完全這樣做配合。
我們這次做的機制大概是一個分流的機制──在我們第三十二條之二地方主管機關的部分有設一個機制，這個機制會由地方主管機關受理外部來申訴，包括最高負責人以及不服的再申訴，向地方主管機關申訴以後，地方政府的勞工局、社會局這樣的單位、負責勞工行政的社會局的單位，他們會找專業的團體和人士協助來做調查，調查以後會有一個調查報告，這樣的調查報告其中如果是涉及情節重大或社會矚目的案件，會提到委員會去做進一步的處理。
當然，它也可以視情形，像一些縣市政府的案件量可能落差比較大，比如說也許金門、連江的案件量比較少，也可能它的案件可以都讓它的委員會來審，但是如果案件量可能會比較多的，像臺北、新北這樣案件量多的，它就透過這樣的機制，專業的人士、團體已經調查，有一個報告，認為確實有這樣的性騷擾行為，它就可以依照相關的規定，如果是最高負責人，它就做裁罰的動作下去了。如果是後面我們設計的機制，就是如果它是再申訴、不服的、非最高負責人的部分，它回到雇主這邊來去要求必要的處置。這樣才能很快的把案件在有專業人士的處理下、能夠也很快的兼顧到可以分流，地方主管機關的處理能夠順利，被害人的權益能夠很快的獲得一個回復、保障，這是我們在設定上面這次的機制有考慮到後面的量能和實際能夠運作的情況。這個部分就跟各位委員報告、說明，以上。

報告委員，其實我是認同、贊同改成「性別團體」，我覺得這是一個進步的概念，或許從性別工作平等法就開始做起、踏出第一步，所以我認同。但是這一條還是要保留，因為名稱的部分……

對。
剛剛大家所擔心到的是什麼叫「性別團體」，因為這個定義的部分，我們看未來是不是在立法理由裡面把它說明清楚？也非常謝謝林靜儀委員提供性別人才資料的相關資訊，我們會跟婦女權益促進委員會及教育部這邊索取，謝謝。

有關第六條的部分，王委員有提案修正有關專業訓練的這個部分，我們在草案的第十三條已經有明定由地方主管機關要整合相關資源，協助雇主辦理防治措施，中央機關也會視地方機關的實際財務狀況給予補助，未來也會在我們的準則裡面有更細緻的一些訂定。人才資料庫的部分剛剛有提到，包括衛福部和教育部現在有一些人才資料庫，我們之前也有做過一個初步的溝通，未來會做一些互相的資料勾稽與資料的共同使用，以上。

委員提案的版本，大概是針對勞檢的部分來做一些修正，本部其實已經有包括，性騷擾防治其實本來就在現行的法令裡面已經有納入勞檢。第二個部分，我們目前也有建置相關的查詢系統，定期會公布違反事業單位的相關資料，目前的機制可以運作。有關勞檢的部分是不是容許我們職安署署長再做一點補充？

有關委員提案，我們非常感謝，但是我跟各位委員報告，如果只有專案檢查，我們現在的勞動檢查包括一般檢查、申訴案檢查跟專案檢查，如果只寫專案檢查，其他檢查感覺又會偏掉了，所以我們現行法規已經有cover到一般檢查、專案檢查跟申訴案檢查。剛剛我們司長也跟大家報告，我們現行法規第三十八條、第三十八條之一都有公布的法規規定，所以我們建議目前的法條應該可以涵蓋委員所期待的，我們未來要更積極做檢查跟公布的要求。以上做補充，謝謝。

跟各位委員報告，首先有關性騷擾數據的問題，確實目前為止，因為性騷擾的行為有受理到申訴這個部分沒有通報機制，大家會說沒有辦法了解件數，所以在這一次院版的修法條文已經有把它訂進去，雇主接到申訴以後就必須要通報，處理結果也要通報給地方主管機關，所以我們未來會有數據，目前大家可能有看到的數據，你說一百多件那個部分，那是指雇主防治義務的相關數據，雇主防治義務的相關數據這個部分的違反，在目前現行的規定裡面，雇主有違反的情況就要再公布他的姓名，所以我們有要求地方主管機關每兩個月一定要去更新在這兩個月裡面有裁罰的案件數，公告雇主的事業單位名稱和雇主的姓名，對於縣市政府有沒有每兩個月準時做到上網去做更新公告，我們有列入評鑑項目，像賴委員以前在臺北市政府勞工局那個時候，常常在這個評鑑上都是準時的，而且名列前茅的，這個部分都是有的。
另外在檢查項目的部分來講，有關於勞檢，我們職安署的部分，其實它有這樣的情況是，已經把它列在每一次的檢查項目，包括性別工作平等法裡面不是只有性騷擾這一塊，還有其他的促進平等措施，以及包括就業歧視禁止相關的一些條文要求，這個部分都已經列在它檢查的項目表裡面，等一下我們是不是請職安署趕快想辦法把他們檢查表的那個部分讓委員也知道都已經在做了，這個部分除了納在平時每一個檢查的處理以外，各個專案檢查裡面，其實也都納入重點項目，是不是再請職安署補充一下，所以這個部分是已經在做，建議可以不用在這一次修正。
另外在檢查項目的部分來講，有關於勞檢，我們職安署的部分，其實它有這樣的情況是，已經把它列在每一次的檢查項目，包括性別工作平等法裡面不是只有性騷擾這一塊，還有其他的促進平等措施，以及包括就業歧視禁止相關的一些條文要求，這個部分都已經列在它檢查的項目表裡面，等一下我們是不是請職安署趕快想辦法把他們檢查表的那個部分讓委員也知道都已經在做了，這個部分除了納在平時每一個檢查的處理以外，各個專案檢查裡面，其實也都納入重點項目，是不是再請職安署補充一下，所以這個部分是已經在做，建議可以不用在這一次修正。

謝謝委員再給我一次補充說明。因為現行的條文是，我們要勞檢的項目，包括性別歧視、性騷擾防治及促進工作平等措施三個大項目，剛剛吳思瑤委員提到有沒有訂防治的辦法、措施，也是在我們這個檢查項目裡面，事業單位30人以上要訂這個防治措施，我們檢查時也會做檢查，它如果有，當然就會過關，要是沒有就會通知改善、就會處分，因為30人以上，這個要改善，訂辦法是單純，但是有沒有執行，這就變成後面是不是性騷防治的作為，就是後面調查的義務。我跟各位委員報告，我們現在除了這樣檢查，我們過去檢查有查到是它沒有訂防治措施，而且沒有訂特別的假、沒有設置哺乳措施或托兒措施，這些都在我們檢查項目跟作為，我們承諾我們會繼續加強，但是也跟各位報告，剛才賴委員提到我們全國是一千多個檢查員，其實勞條檢查員全國只有三百三十七個，我們又做勞動基準檢查，又做法遵訪視，實際上我覺得衡平性也要讓我們來考量。所以我認為目前的條文，因為我們的勞動檢查員包括申訴、一般跟專案都要做，如果又回到只有做專案的話，好像我申訴就不要檢查了、一般就不用受理了嗎？這樣就有點怪怪的，所以我說現行的條文，反而是讓我們在行政機關的處置上，相對比較單純。至於公布的部分，我們現在的第三十八條與第三十八條之一都有公布的措施，如果行政院、立法院有特別要求我們做特別的、專案式的、做一些對外的揭露，我想這個部分maybe在第三十八條與在第三十八條之一再給我們一些指導和法源依據，我想會做個比較好的揭露，以上做補充，謝謝。

報告委員，因為這條主要是對於那個跟這次性騷擾有一點關係，但是又沒有很直接關係，就是說他在這邊處理性別歧視時候的條文，因為有關軍公教部分的話，他在那個停職的部分或者是調離職務的部分，其實都有一些在後面第三十二條之三的規定。我們建議，這邊因為已經在後面的條文有處理，這個條文是不是這邊可以建議免予修正？

報告委員，第十二條的部分的話，第一項的部分，原則上只有文字修正；在第二項的部分，我們增訂了一個詮釋性騷擾的相關定義，這個是也參考了性騷擾防治法的相關定義來做一些調整；然後在第三項的部分，我們針對了在幾種之前跟性騷擾防治法也好，或大家在關心的部分，在職場外的時候，應該要是不是能夠用性別工作平等法這邊來做處理？我們大概有規範，包括說受僱者在非工作時間持續受到同一個事業單位的同一人持續性騷擾，比如說上班時間騷擾他、下班時間也騷擾他。
第二個部分，也包括他在工作時間，其實有共同作業往來的其他廠商，在這個作業空間裡面，大家都是在執行職務，在一個工作場域裡面工作，但是他是他單位的部分，我們也用我們性別工作平等法來做處理。
第三個部分的話，只要他是最高負責人，那不管是上班也好、下班也好，這個因為有絕對的權勢地位，我們這個部分不會把他的下班行為另外來看，會統一來做處理。
再來第四項的部分只有文字修正；第五項的部分，是針對我們中央主管機關也要在這一次要建立各種的相關資料做統計管理，來做後續的追蹤以及後面的數據呈現，讓大家這次在談到擔心的那個黑數的部分，能夠有更清楚地掌握。
第六項的部分，是把有相關的，大概在討論的過程中會不會有其他性侵害犯罪不適用在我們性別工作平等法裡面的性騷擾防治，我們有在這邊來做條文，把它總括進來。
然後第七項的部分是針對不特定人在公共場所的這些相關性騷擾事件的調查和處理，這個也是比較困難的。我舉一個例子來說，類似我們在百貨公司裡面的工作人員，那他在執行職務，他是櫃員（櫃檯的工作人員或那個櫃位的工作人員），可能顧客對他性騷擾，其實他是執行職務沒有錯，可是他的情況是這個百貨公司其實很難去對這個加害人的部分來做調查，所以在這樣的情況下，這是屬於公眾場域的情況，用性別工作平等法，後面其實雇主這方面也很難調查下去，所以我們大概在三法的協調過程中，這個部分有性騷擾防治法來做後續的跟上來處理，因為包括後面運用現在的警察機制，或後續的性騷擾防治法機制，對於事情的處理會比較清楚，也能夠對被害人有一個合理的回應。所以我們大概在這邊訂了這個項次。
然後再來的話就是對於最高負責人的部分，在第八項有一個明確的定義，這個定義等於是包括在後面的部分，也把所有的只要是單位裡面的任何單位，不管叫什麼名稱、叫什麼主席、叫什麼主任等等，只要是單位最高的負責人、那個事業單位最高的負責人，都總括在這個最高負責人的範圍裡面。然後後面的話有相對應的處罰，或者是直接向外軌申訴的機制，這邊的話都是回到這個最高負責人的定義，以上。

以上就委員指教的部分，第一個是有關性別平等教育法跟性別工作平等法一些範圍上面的釐清，校園當然也是一個裡面有工作人員的場域，但是如果是類似像校長對勞工或者對他的職工、老師有性騷擾行為的時候，會適用性別工作平等法的規定，在校園如果校長是對學生的部分，那會用性平法的相關規定來做處理；在協力廠商的部分，如果在共同協力廠商騷擾我們自己員工的情況下，我們在這一次院版的第三項第二目也有規定到，即不同事業單位的情況，這個可以來做處理。而且在第十三條的部分我們也有提到，如果在這種情形下會是二邊的雇主都要負性別工作平等法上面的雇主責任，未來我們在相關的準則裡面會繼續把它細緻的訂定到，包括二方的雇主必須要來做協調，共同來處理這件事情，也就是說行為者那方的雇主也要去調查他的員工，被害者這邊的雇主也要做一些繼續防治和給予被害者一些支持體系的處理。
然後最高負責人在這次的話已經有一個規定可以直接向我們勞工局申訴，不需要透過雇主，然後再繞出來，因為期待的不可能，所以這次在院版裡面已經有做處理。
至於林委員提到有關人才庫的部分，這個我們會在準則裡面進一步訂定。
再來是有關下班時間後是不是要有持續性這件事情，有幾個委員的版本有提到或是有做這個指教，我們考慮到下班後的行為也有可能是一些社會性的行為，比如說如果他今天下班後是部門的主管說大家一起部門聚餐，其實這個是跟職務有相當關聯，我們會認為是性別工作平等法來處理，但是也許是二個同事約好，我們這個禮拜要不要去爬山，大家約了幾個人就去爬山，這樣情況下的偶一為之的情形，它可能是屬於一些比較社交性的、自己的這些行為，目前三法我們在做界定的時候，大概在行政院協調的時候都有一些共識，這樣的情況還是由性騷擾防治法來處理會比較妥適，其實那邊的處理也有相關的規定可以去做進一步的要求。至於負責人的定義是不是要再做調整，其實院版的文字最後也包括「及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人」，其實它就是一個最後的總括，這個總括的部分會把不管他是哪一個名稱的負責人，但是他就是最高的唯一，沒有一人之下，他就是最高的，他就是萬人之上的那個人，他就是最高負責人，把他總括進來，我們覺得或許院版的文字可以把相關的情況都包括進來了。
陳靜敏委員提到有關受僱者的部分能不能把定義擴充到特定團體，如果以剛剛講的那樣情況的例子，會比較是性騷擾防治法能夠去做處理的，因為在不特定的那個狀況下，任何一個網紅或目前有發生的這種情況，其實對於雇主來說，他要去調查那個網紅，他也沒有辦法去處理到後續的部分，可能這個部分在目前我們三個法協調的情況下，性騷擾防治法會把它包括進來，然後作後續的處理。因為這次新調整的相關規定裡面有說，如果在性別平等教育法包了一些部分，然後性別工作平等法這邊也包了一些部分，其他的就是最外框的性騷擾防治法，會把沒有在這二個法包到的部分全部來做處理，這個可能我們後續在審查性騷擾防治法的時候就會看到它的第一條條文。

是，可以回應。如果要放在說明欄去把它含括進來，這個我們可以處理。剛剛因為休息時間也有跟幾位委員做一些溝通和報告，好像現在共識比較多了。

就是有關剛剛賴委員有提到，我們持續性的沒有跟他報告清楚，我們也跟他報告清楚了；人才庫的部分，林委員也同意我們可以在準則、子法規裡面去納進來，這樣看起來有差別的條文就好像幾乎沒有了。

報告主席，我們先保留啦！還沒有溝通的委員，我們再持續溝通。

有關第十三條，首先，所有的雇主不分僱用人數多少，都必須要採取相關的防治措施，這次新增了10人到29人的部分必須要訂定一個申訴管道；30人以上維持必須要訂定辦法。此外，我們也修正第二項的規定，針對雇主知悉以後應該要盡到什麼樣的立即、有效的補救措施，分別依照有接獲被害人具體的申訴，以及沒有接到這樣具體的申訴，可能有聽到風聲、有耳聞、有人在傳或是媒體報導，但還沒有具體立案申訴的情況下，應該要怎麼做，來做一個明確的律定，讓雇主可以遵循。
第三項的部分，針對雇主在查證的過程中，必須要由公正專業的部分也有一些範訂，對於在查證的過程中必須要有具備性別意識的專業人士，也有做了規範。第四項的部分，也是這次的一個重點，也就是說，以前沒有辦法掌握有多少性騷擾案件，因為沒有通報制度，而這次訂定了只要雇主有接獲被害人的申訴，都要通知主管機關，經過調查認定屬於性騷擾的案件，要把處理結果通報主管機關，這樣子主管機關就可以來掌握。第五項的部分，我們是要求地方主管機關要整合它能夠整合到的相關資源，也許是在社政，也許在勞政的相關資源，去協助雇主辦理各項即第二項應該要做的一些協助當事人的措施，中央主管機關也會視地方主管機關實際的財務狀況來給予補助。第六項的部分，相關雇主應該做的事情，因為有很多比較細節的部分，在這裡我們就落一個子法的授權，以上。

謝謝。對於各位委員指教的部分，剛剛有談到規模別，即10人以下的部分大家都很關心，10人以下是不是沒有要處理？我們第一項的規定是所有雇主都必須處理，而大家擔心10人以下不知道要怎麼處理，我們原來是打算放在準則裡處理，剛剛部長其實也有提到，委員這邊有這樣的疑慮，或許等一下我們可以討論要怎麼做，直接在法條的文字上調整，這點大家是有共識的空間。針對這個部分，或許我們可以修正為只要是30人以下的部分都要要求，也就是分成兩種，一種是30人以上，應訂定明確的辦法，而30人以下者，至少要給他一個管道。這個部分因為搭配後面的罰則，所以也要請委員支持，就是後面的罰則可能也要支持是一個比較緩和的罰則，因為30人以下者，可能是小到只有1個人、2個人的雇主，所以後面的罰則部分，對應過來的設計是這樣，即第一次檢查時，如果是30人以下，原來規定是10人到29人的部分，如果第一次檢查沒有訂定申訴管道，我們會要求限期改善，不改善的話，才會做處罰，也就是留一個緩衝，本來考慮10人到29人的罰則是這樣搭配，如果要再往下擴大包括9人以下的情況，可能也要支持罰則部分就不能再往上拉高，還是維持原來的部分，因為有些小企業可能沒有注意到，其實也不是沒有跟他講，但通通加起來就只有1個人，那申訴管道不找我要找誰？那個部分其實大家平時有講清楚，但不一定寫到那麼白，貼在牆壁上說要找誰，這個部分如果因為沒有書面舉證就要受罰，這樣是有一點過，所以我們當初在設計罰則時是有這樣的搭配，但因為考量整個要求，包括對於各個不同事業單位規模的要求、處理模式、要不要外部委員、要不要有專業人士、女性比例要多少等等，其實我們都有考慮到讓大企業跟小企業都能夠承擔，還有實際上可以做的可能性會在哪裡，我想差異一定很大，所以我們原來在最後一項條文是規定要訂定子法規，讓我們有機會在法通過以後，後續可以依照事業單位的規模大小不同，給予不同的要求，大的企業可以要求他們組成委員會，外面的委員比例要多少等等，幾百人以上的企業可能可以要求他們做到，但3、5人的事業單位，大概沒有辦法要求一定要組成一個3人的委員會，因為通通加起來，雇主加勞工3個人、2個人，還要他們再去組一個外部委員會來處理，確實在執行上會有一些問題。但如果因為考慮到企業規模太小而全部丟到外面去做，雇主好像什麼事情都不用做，反正就丟給外面、找勞工局就好，這樣也不太妥適，所以我們必須抓到整個平衡點，因此在設計上，本來是想把那個區塊用準則的方式予以層級化處理，這部分先跟委員報告，因為我們考慮到這個法適用到即使只有僱用1個人的雇主，他也是性別工作平等法上面的義務都要背上來的，所以我們一定要做一個差別層級化的處理……

還沒有……

好，我再補充一下，就是他還是留給內部來做處理，當然有輕微部分的時候他會處理，但是因為在整個制度上，第三十二條、第三十二條之一、第三十二條之二那邊的設計有講到你就可以直接向外部，只要雇主處理的你不滿意，就可以到勞工局去，因為留後面的……

就是留後面的路了，任何的處理只要你覺得不服結果，都一定可以到外部。

基本上是這樣，只要雇主不處理，不處理可能是他不能處理或他不願意處理，這個都可以走到外軌來，就是可以走到勞政機關來。

跟委員報告，其實我們還是先要求雇主要承擔起來。

其實性別工作平等法強調的雇主對於職場性騷擾防治的責任是不管多少人的規模都一定要盡的，所以不能是外軌介入以後，就完全沒他的事，我覺得這不行；對於人數可能真的很少、沒有辦法處理的，未來勞政機關就是要來處理。
但我也要跟各位委員報告，為什麼必須用準則？我想我們的職場和校園的職場可能不一樣，因為校園職場比較單純，而且它是有身分的關係，所以他們可以訂得非常……因為它也行之有年，而且這個法比較單純，就是只要有一方是學生，它其實是保護學生的。但是我們的職場是非常多元，而且規模也不一樣，所以很難用一個東西就把它規範出來。尤其未來這個法通過之後，其實地方勞政機關會非常的辛苦，我們也必須考量到它能不能做，所以我才說我必須很務實的跟各位委員報告，這個法通過以後，我們一定要跟地方主管機關溝通這個準則要怎麼做，否則訂了之後它沒辦法做，那這個就等於是具文，枉費大家花這麼多的時間和心力要快速通過這個法。法貴在落實、貴在能夠執行，所以我也要跟委員抱歉，可能有人會覺得看起來怎麼這麼奇怪，性工法為什麼寫得這麼簡單？其實不是簡單，而是複雜的部分必須在準則、子法裡面去規範，所以未來子法是非常大的挑戰。
我跟各位委員說明，我們絕對有信心，也願意把這些事情做好，但請容我們有一點空間，說實在的，後面到底要怎麼做，中央單位不能說我們寫一寫就好，都沒有考慮到地方能不能執行的立場，所以未來這部分希望能夠讓我們有空間跟地方來作討論。因為這個法這麼快就要處理，我們連內部討論的時間都已經非常吃緊，所以根本沒有機會跟地方主管機關說明未來的狀況，但是有一些方向，也就是我們一定是保護被害人，能夠讓他有效的去尋求救濟，這一定是要做到的，至於未來執行面怎麼做，就地方主管機關來講，可能22個縣市都不同，有的縣市量能上是OK的，有的縣市恐怕連勞工局都沒有，它就是社會局在兼辦勞政業務，所以情況會很多元，謝謝。

主席，我先說明一下，或許……，對不起。

好，可以。

這樣子好不好，我這樣建議委員，因為第十三條其實剛剛的規範是在規範雇主，它是在規範雇主的責任，就是說十人以上、未滿三十人者應該訂定哪些內容，還有三十人以上又是怎樣，這兩個其實是在規範雇主。但是剛剛大家擔心的是，如果他不為調查或什麼，其實我是這樣子建議，如果是申訴人的救濟部分，大家看一下第三十二條之一第二項。我這麼講，第三十二條本文是在講說基本上如果遭受性騷擾，要向雇主提起申訴，但是第一項第一款是規定，如果被申訴人是最高負責人或僱傭關係，我們就直接可以向地方主管機關申訴；在第二款的部分，我們本來只有寫不符被申訴人的雇主所為調查或懲戒結果，是不是加一款，就是雇主不為調查或不符被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果？因為我想如果雇主不為調查，不管多少人的規模，如果有這種情況，我們都不能排除受僱者、被害人申訴的權利，這樣是不是全部都解決了？

先保留，我先這麼說，到時候我們在討論的時候再……

我是在考慮如果大家這麼擔心，也的確如此，我覺得如果大家也認同我們可以用準則來做細微的規範，那是不是乾脆……。我是覺得第十三條第一項乾脆比較簡單，我想就是第一款的部分，本來是僱用受僱者十人以上未達三十人者，乾脆就把十人以上修掉，就是僱用受僱者未達三十人者應訂定申訴管道，因為它就是申訴管道，然後在工作場所公開揭示，我就以三十人做一個……

對，上下，這樣就好了。三十人以上者，要求會比較多，因為它會有什麼性騷擾防治措施、申訴懲戒規範，但我想三十人以下至少要讓他知道申訴管道，這樣好不好？這樣就比較簡單，不然大家又要擔心……

對呀，我是先跟大家說有一個方向……

因為我們還會再討論，如果大家認為這個方向OK，今天保留以後我們會去做修正，文字再做調整，好不好？

對，這樣比較簡單。第一個，就只要有三十人，三十人以下一定要訂申訴管道、公開揭示……

那個沒問題，以後我們要做的事情很多。

有。

洪委員剛剛有說明……

不會啦，準則我們一定會把各位的建議放進來。

然後我們先把一些大原則……

好。有關到底是要多少人以上，我們本來也是要在準則裡面去做要求。如果多少人以上，你要求它一定要有外部的、專業的，這個部分才來做處理，我們不會要求很小的事業單位一定要去請外部的專家，目前還沒有把這個層級化的東西，我們是希望在準則裡面……

把它做比較細緻的處理。

是，這個是有關條次的部分，因為劉委員自己提案的版本有它原來的條次，所以我們建議免予修正。

第十三條之三委員版本的部分，因為我們院版的部分已經有明訂雇主要採行的相關措施，也要包含對申訴人提供或是轉介諮詢相關這些資源，地方政府要配合提供相關資源，視情況來規劃，協助雇主辦理相關事項，中央主管機關會給予地方主管機關來做補助，剛剛在前面的條文也有，所以是不是建議這邊可以依照院版來處理？

第十三條之一第一項訂定如果被申訴人具權勢地位，且情節重大，考量到他可能進行期間對於調查會有影響，所以在這邊明定，而讓雇主有一個權力可以去暫時停止或調整被申訴人的職務，如果經過調查，認定是沒有性騷擾行為的話，他停止職務的期間，薪資就要給予補發。第二項的部分是說申訴的案件如果經過雇主或地方主管機關認定為性騷擾，且情節重大，雇主是可以選擇來做終止契約，這邊把可以終止契約的期限拉在雇主知悉該調查結果之日起三十日內，可以不經預告終止契約。這個部分是因為考量到跟勞動基準法原來的30天是知悉以後的30天為之，是有點差別的，因為他這邊是到認定結果之後30日之內還可以做這件事情，大概做以上報告。

我簡單說明，跟各位委員報告，其實在這個條文裡面，我們有思考幾個面向，一個面向是勞動者本來的工作權益，在這邊賦予雇主有一個權可以去停或調被申訴人的情況，所以就要衡酌包括被申訴者的工作權益，因此在處理上就考慮到情節重大，還有他有具權勢地位，等於是一個相當的情況下才讓雇主有特別的權力去pull勞動基準法本來有關勞資雙方互相去履約的狀況。第二個是，可能各位委員在想的部分，其實在我們的第十三條有提到做一些場域的隔開這個部分，不管是在有申訴人的知悉，或者是沒有申訴人去瞭解相關情況做一些因應的時候，其實這個隔開的動作在前一條規定都是有的，第十三條之一只是進一步讓雇主可以動用那個權力到什麼程度，再大一點地直接停你的職務，就不讓你在這個時候再執行你的職務，所以這個權是再大一點的，所以它限定在只有情節重大跟有權勢地位的部分，就再一次地限縮雇主的權力，也是考慮到勞動權的問題。
也跟各位委員報告，其實在所有的案子裡面，如果不分情況的話，只要有申訴、他有擔心就可以退避，這件事情會有點過寬，因為我們性騷擾的定義有很多情況，有程度很嚴重達到性侵的，但是在我們性騷擾第十二條的定義裡面，其實有一部分是言語上的冒犯，性別歧視的言語冒犯，就是讓他聽了感覺很不舒服的言語，可能相對來講是輕微的，也許是言者無心、聽者有意的那種感覺，它也會成立在我們第十二條性騷擾的範圍裡面，也就是說如果在這種情況下，只要有這樣的感覺，就是他昨天說了一句什麼，我聽了覺得不爽，然後就要進到退避權的話，後面的第三十二條的那個部分，又或者在這樣的情況下就可以進到這個情況的時候，會有點輕重失衡、輕重拿捏的考慮，所以我們會建議，為什麼原來規劃這個條文的時候是考量到有一個是權勢地位、有一個是情節重大，再來的話，其實權勢地位的考量進來的時候，如果你不具權勢地位，其實你在這個過程中，大概雇主都可以去handle，好好的去做處理，大概都沒有問題，有一個權勢地位、有一個相對的，比如科員申訴科長，可能在這個時候，我也許把你的主管調成非主管，這個調整職務其實範圍相對地文字是寬的，可能包含了調整他的主管、非主管，也可能包括場域，也可能是剛剛有含括到居家工作等等的這種情況，都可以含括，這個文字其實都有考慮過可以含括進來，這個部分就跟委員多做這樣的說明，當初這個條款在設定的時候就有包括勞工原來工作權的考量，和整個包括事件到底有輕重還有有沒有權勢地位等等幾個面向，都在抓一個平衡點，所以才會做出這樣的條文，以上。

報告委員，有關訓練的部分，其實我們在這次修法之前，本來在第十三條第三項就有一個授權子法規，事業單位要訂定申誡、防治措施等等的準則，準則裡面就有要求事業單位要進行教育訓練，當然這次修法以後，我們增加很多要求雇主的部分以及剛剛提到可能三十人以下也會來做一些要求，未來那個子法規就會擴充而且更完善，像是教育訓練本來在裡面就有規範到，到時候也會依那個準則重新來做不同的層級化調整，現在其實已經有了，未來就要配合這一次的修法，等於是大修、大調。
第二個是獎勵的部分，目前勞動部有辦兩個獎項，一個是工作生活平衡獎、一個是國家職業安全衛生獎，這兩個獎項包括剛剛提到的那些事項，其實都已經列為獎勵的項目、評鑑的項目，這要跟委員報告……

就是性別防治還有性騷擾防治等等的事項其實都在裡面，工作生活平衡獎的項目是有含括的，整個表現好的部分已經有頒獎的部分、已經是項目的其中之一，所以在這種情況下，可能我們未來……

企業裡面的整個性別事項是做得很好的，因為它有分項、分不同的項次及點次，各有不同的分數，其中的性騷擾防治也好、性別歧視相關的禁止、促進平等措施等等，這些都在整個評鑑的範圍之內，表現很好的才會拿到那個獎，我們也頒了好幾屆。

有關委員這邊提到的，因為他把我們放在前面的那些條文獨立成一個章節做處理，但其實我們在第十三條有對於申訴人提供相關協助或轉介等等，在那個條文已經有了……

大概就是建議不予增列。

這個部分的話，因為我們在第十三條剛剛保留的院版條文裡面，大概授權的辦法都有容納，還有包括裡面需要再處理的要項都在第十三條，因為整體保留起來，已經在裡面……

跟委員報告，這個不利益處分要不要修成不利益對待，大概因為之前有過幾個判決，該地方法院的判決認為，雇主好像沒有做出一個處分，這樣只是不利益的對待，不算違反這一條規定，這個地院判決採取的是比較限縮的，認為該處分真的是要下某一個也許記過等這種才叫處分，但是後來這個判決往上走到高等及最高行政法院的時候被撤銷了，就是其實所謂的不利益處分不應該被限縮解釋，所以不利益對待的部分，這些情況其實在不利益處分這件事情都可以含括，而且現在得到上級法院的支持，所以執行上現在已經沒有窒礙困難的部分，實質上的情況是這樣子，跟委員報告，這一次在執行上如果也沒有困難的情況下，我們就聚焦在性騷擾的部分，這一次是不是可以暫時先不要做修正？以上。

跟委員報告，有關性別平等相關的一些機制大概有幾個區塊，有的是促進平等措施，像之前包括育嬰留職停薪津貼等等，或者是陪產檢假，還有產檢假等等後面另外補助的2天，補助雇主的部分，其實這些都是對於雇主共同來響應促進性別平等的一些補助，這次在性騷擾防治的區塊，我們也知道有很多雇主要對被害人做一些支持性的，包括心理諮商、協助法律扶助等等這個部分來講，可能在資源上有限，所以我們在第十三條第五項也留了一個條款，就是地方政府機關可以統合相關資源，提供雇主一些協助，必要的時候，我們再來支持地方主管機關，這個部分也是這一次新增條文對雇主會做的一些協助；另外，我們在獎勵的部分也有相關的獎項，像工作生活平衡獎等等，都已經把相關的部分也納進去做考評。在這次新增的條文，也有納入一個相關的協助條款，包括第十三條第五項以及後面的一些協助措施，那些條文已經有考慮了，建議這個條文是不是可以不用單獨修正？

跟委員報告，第二十七條的部分，第一項修正是就損害賠償部分把財產或非財產的部分一起納進來，這個把它明定進來。
第二個是在後面新增權勢性騷擾的部分加重損害賠償，這個部分包括對於一般權勢性騷擾是加重一倍到三倍，如果是最高負責人或直接是最高雇主的話，是可以加重三倍到五倍的懲罰性賠償金。這一次也是特別針對要打擊加害人部分所作的相關處理。以上。

因為這次賠償的增加，以前是沒有做這樣的規定，一倍到三倍或三倍到五倍的部分，也是有考量到一些民事判決的可能性，還有參考其他法令規定有關懲罰性賠償的部分。當然要再加重的部分，可能也建議委員們要考慮到比例原則，以及與其他法令的平衡點，所以是否建議委員可以支持院版的三倍到五倍及一倍到三倍這樣的懲罰規定？以上。

有關第二十八條的部分，因為也提到懲罰性賠償金，在第二十七條已經有一倍到三倍及三倍到五倍的部分，因為前面那一條已經有做處理，有的委員是提案在第二十八條，所以我們建議，因為前面那一條已經有做處理了，是不是這邊可以不用再另外增加？
另外，國民黨團有提到單位主管的部分要負賠償責任，因為整個損害賠償的部分，行為人本來有損害賠償，行為人的部分有權勢型的話會加重該行為人的損害賠償；至於雇主違反防治義務這件事情，即使是主管沒有做好，其實都回歸到雇主要來承擔，畢竟整個防治義務是由雇主來承擔最後的責任，所以我們認為是不是在處理上由雇主來承擔相關責任就好？
再來，這次在雇主的部分有另外訂定防治義務的部分，處罰上限已經拉到100萬元，這個部分也比以前的處罰金額調高很多，而且後面會公布事業單位的名稱及負責人姓名，是否要再增加損害賠償，這邊建議是不要修正、暫時免予修正。以上。

有關第二十九條的部分，非財產上的金額損害在第二十七條的部分已經有納採，且納採之後，就金額的部分，甚至到行為人也還有懲罰性賠償，都已經有納入了。因為前面條文已經有相關處理，所以建議這邊可以不用再做處理。以上。

因為本來是損害賠償只有填補損害，但這次因為加了一個懲罰性進來，所以空間其實大很多了，講白話一點，空間已經大很多了。再來，這些要去斟酌、審酌的部分，其實法院平時都會做審酌，在行政院院版做討論時，司法院的代表其實也有表達法官都會去審酌，今天好像也有司法院的……

主席。

我說明一下，因為我以前也是執業很長時間的律師，跟委員報告，其實您剛剛所載的這些都是法院在審酌精神上損害賠償一定會考量的，我是覺得這個不用訂定。

是，基本上委員所寫的這些都是法院在……

還是說明一下好了。

報告委員，有關所提申訴期限的這些相關規定，這個院版的部分在第三十二條之一已經有做處理，我們是不是到那邊可以一併來看，這邊的話可以先免予修訂。

是。

首先，就處理結果回報主管機關的部分，在剛剛保留的第十三條第四項已經有訂定了，這個是處理結果的回報。再來雇主在處理的時候是不是一定要按照這個機制成立委員會？因為民眾黨團提的這個條文變成一定要成立申訴委員會，可是這個法適用的範圍有很多小的企業，如果自然人雇主僱用一個人、僱用二個人的情況要成立一個申訴委員會，然後還要有一定的外部機制代表和主任委員，這個看起來對小企業來講很難執行。
所以我們大概會在準則裡面針對要進行後續調查的部分，依照事業單位的規模大小，我們會分別訂定不同程度的要求，對於事業單位規模大一點的，我們會要求它必須要有一定層級的單位來處理，後續我們會在準則來做處理，建議這個條文先不要修正，以上。

有關處理程序的部分，我們會由準則來去訂定地方主管機關，我們在第三十二條之一、之二那邊對於地方主管機關處理已經有規定，那後面細節的部分，因為有一些流程和相關程序在那邊已經有規定，所以建議這一條是否可以不要訂定，因為那邊會做處理。

好。

跟各位委員報告第三十二條之一的部分，最重要的就是這一次性騷擾行為部分建立了外軌的機制，兩種情況可以向地方主管機關直接提起申訴，第一個，被申訴人是最高負責人的情況，不能期待他可以向內部做申訴，所以不需要經過雇主那一關，直接可以向勞工局申訴；第二個，如果雇主那邊沒有處理好，申訴人認為不服雇主的調查或懲戒結果，都可以向外部的勞工局來做申訴。
申訴部分我們有一些相關的期限，這邊的期限針對知悉、一般的情況或者是具權勢地位的情況，有一些不同的規範、有一些時間上的規範。
另外針對兩種情況，一種是性騷擾發生的時候申訴人如果是未成年人，可以在成年之後的3年內提出申訴；另外一個情況是除了剛剛前面規定的申訴時效以外，如果被申訴者是最高負責人或僱用人，我們這邊特別訂定一個時效，即使前面的時限過了，他可以在離職之後的1年內提出申訴。這個部分就是說，如果他在職的時候很擔心、不敢，還是容許他有一個特別的時效、可以在離職後的1年，因為離職後以後大概就比較不怕雇主的一些威脅、就可以大膽的跟地方主管機關申訴，因此訂一個特別的時效，以上先跟各位報告。

我是有做這樣的說明，因為這邊是寫不服，也有可能……

可能會沒有在這裡面，所以這個部分我覺得樣態上可能可以再增加一個。

直接打也可以。

直接打也可以，看大家是否同意那個文字？就在第一項第二款的部分，雇主不為處理……

文字就是增加「雇主不為處理或」……

主席，我們的法務司長說其實我們原來的條文第三十四條之一，我請司長說明一下，他是說我剛剛要加的那一條裡面其實一直就有了。

因為第三十四條我們這次雖然也有修，但是各位委員可以看到這一次院版的第三十四條規定，受僱者或求職者發現雇主有違反第十三條，也就是沒有為一定的糾補措施，就是不做任何糾補、防治措施的時候，他就可以向地方主管機關申訴了。所以這次向地方主管申訴的，除了配合第三十二條之一，同時也要搭配第三十四條第一項來看，所以其實它是有向外部申訴的一個管道。

主席，我覺得讓它明確沒關係啦！因為一般人如果還要看這個再推回來，會比較不清楚，如果在這邊訂明是會比較……

對，訂清楚，這樣子是重複……

「雇主未為處理」……

跟委員報告，劉委員的那個情況是這樣，先向勞工局申訴，勞工局其實只是收下來立案，然後又繞回到雇主；雇主處理以後又再繞出來。我們現在的情況是把這整個範定的情況還是回到這個雇主來承擔責任，防治責任就是一定要綁在雇主身上，讓他能夠好好去善盡這個責任。所以當雇主來去受理，他不受理就再往外走。經過這一波的相關事件之後，大家對這個法有更多的認識和清楚，所以我們後面的宣導一定會讓大家知道，先跟雇主講，除非他是最高負責人！第二個，只要雇主沒有處理，或者是被害人不服，這都可以往外，我們會來做加強宣導。

主席，這部分我必須說明一下。當初我們在內部討論時的確也有想到，就是讓被害人可以選擇，但困難的地方是：第一個，這樣雇主的性騷擾防治責任他會脫避，第二個是最重要的，地方的量能會沒辦法做，真的！這個會沒辦法做，你必須要考量到地方能不能執行，所以我們後來只有限縮在最高負責人，還有雇主明確不為處理或者被害人不滿處理的結果，以前再申訴的時候還是內部喔！但這次我們就直接拉出來了。

對，我覺得要這樣，你要考慮這個，不然到時候會整個癱瘓啊！整個癱瘓以後，我想對被害人來講，他們的損害沒有辦法獲得填補、正義沒辦法伸張，我覺得遲來的正義應該不是正義。

第三十二條之一剛剛已經有做處理，就是他可以直接往外，不服的話就可以往外提出申訴了，因為條次的安排可能不一樣。那需不需要再訂30日之內？我們目前沒有特別再訂，未來可能會在準則裡面來去做一些處理，我會把委員的相關意見看看要怎麼樣整合。
再來就是地方主管機關在處理程序的部分，我們會在後面的授權規定要怎麼樣做這個後續，就是我們設定分流的機制要怎麼做，會在這邊做規範，以上。

有關雇主接到申訴以後要怎麼處理，我們未來會在準則規定，因為大概會依照事業單位的不同規模做要求，包括性別意識也好、外部委員也好，會有不同層級化的要求。因為第十三條現在先保留，授權的相關部分我們會來做處理。以上。

跟委員報告，有關這一條，第一項明定地方主管機關在受理相關申訴案件以後，可以邀請專業人士團體協助；必要的時候可以請警察機關來做協查。第二項的部分就明定各個相關人員或單位必須要有配合調查的義務，不得規避、妨礙或拒絕。第三項訂明如果機關受理不服的這個部分，受理以後認定有性騷擾行為的話，可以要求行為人的雇主在一定期限內採取必要的處置，也許是懲戒，也許是應該要做必要的防治措施。相關的授權子法規在第四項有訂定。最後一項是針對性騷擾的被申訴人如果是最高負責人或者是僱用人，就是最高的負責人的時候，申訴人可以向雇主申請調整職務或留職停薪，期限最久到調查結果送達雇主之日起三十日內；如果調查屬實，留職停薪期間的薪資還是要補給。這個就是剛剛各位委員對這個部分有意見的部分。以上。

報告委員，30人以下，全國的事業單位占了97%！
其實我說實在話，我原先也想要這樣子做，可是後來真的考慮到地方量能做不來的時候，我覺得我們必須務實中追求理想，務實中把這些工作往前推進，先有，如果大家都已經可以瞭解，然後應該做得好，我覺得再來那個啦！不然到時候我怕地方就要雞飛狗跳了，真的啦！

沒有，雙軌就是一樣啊！就是一樣的意思。

不是……

我跟各位委員報告，其實剛剛一直在講雙軌的部分，必須考量或許我們在都會，如臺北市、六都可能這些民間團體會比較容易找，但你要想想看有些偏鄉的，真的是不容易，而且案件量很大的話，我怕我們的團體是不是有辦法做到這樣？其實我們有去請，不管是法扶或者律師公會，都是未來我們要請他們幫忙的地方啦！所以我想我們先走，如果真的有問題，我想也不是不能修嘛！再來修啦！但至少讓地方走得下去，不然他們已經開始擔心了，其實地方勞工局已經很多在跟我們做反映了，所以我們也是說會，一定會考慮到他們能夠處理的loading。第二個，我想這樣子，因為我覺得從昨天、這兩天大家的討論，我一直覺得說，其實這個條文的原意真的是要保護被害人，但是似乎變成說留職停薪的確也會讓大家有一些誤解，而且我們的重要目的真的就是不要讓他在這個環境裡面再受到原來加害人或是雇主隱形的陰霾、壓力。所以這一條我建議可以這樣改，就是我把後面的「或留職停薪」刪掉，改成「或工作型態」，就是申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態，然後至調查結果送達雇主之日起30日內，雇主不得拒絕，後面的就統統刪掉了，未來說明欄我們會配合修正，列舉什麼叫做工作型態，譬如我們可以讓居家工作、電傳工作就在裡面列名，如果這條OK，我們就可以走下去，好不好？

對。

跟委員報告，第三十二條之三是屬於公部門的部分，如果行為人是最高負責人的話，可以向外部，也就是向上級機關來做申訴，讓這些申訴可以能夠更公正。然後如果是最高負責人涉及的時候，在調查期間情節重大有必要的話，上級機關可以來做一些停職或調整他的職務。私立學校的部分，私校校長的部分也是一樣，但是因為他是要由他學校的所屬機關，或者是他的主管機關來去做處理。另外，這些調整職務的人員或停止職務的人員，如果他經過調查是沒有性騷擾行為，或者是經過認定為性騷擾，但是沒有依照其他相關的法令來做停職、免職的這種情況的時候，他可以申請復職；在復職以後，他停職期間的本俸等是可以做一些補發。至於有一種類型是政務首長的部分，它的停止職務就是由上級機關或具任免權的機關為之，以上。

因為民眾黨黨團這邊的提案是認為它要依照第十四條到第二十條的規定，但不是這一次的條文。

不是這次的條文。

陳培瑜委員這邊的話本來是認為要修……

把第十三條拉到第三十三條這邊一起來做處理，但是我們這次另外設定的處理分流機制不在是這邊，是在第三十四條來做處理，在剛剛的第三十二條之一、之二的部分，所以建議不要在這邊做修正，以上。

第三十四條的部分，這一次會把分流的部分做處理，如果是屬於性騷擾事件的話，一般所有的申訴，包括前面幾條，第十三條防治義務等等的這些申訴，或者是就業歧視、性別歧視的這些相關的部分，向地方主管機關提出申訴以後，原則上是經過性別平等工作會來做審議。如果不服的話，是向中央提出審議，或者是直接提起訴願。再有不服中央的部分的話，這次做了一個處理，就是他可以直接提起行政訴訟，不用再過一關訴願再提起行政訴訟，可以縮短訴願人的審級，加速使他的爭議能夠獲得一個平反的結果。
地方主管機關對於這次分流的部分，如果是屬於性騷擾事件的申訴和調查，經過我們洽專業團體或人士進行調查以後，地方的勞工局可以逕行處罰；但是如果是屬於情節重大或經過媒體報導揭露的這些特殊案件，還是要送到現在的性別平等工作會審議。其他部分的話，在經過專業人士作成一個調查報告之後，他可以依照情節來做處分。處分大概有兩類：一個是如果是最高負責人的話，可以做行政罰鍰的處罰；如果是其他非最高負責人的部分，會要求行為人的雇主進行一定的必要處置。如果不服這些地方主管機關的處分，後續他就可以提起訴願或行政訴訟，相關的審理辦法，原本就有一個子法規，這次會配合修正，以上。

好，跟委員報告，第一個是媒體的部分，我們沒有特別訂定，不過這部法裡面也有引用到性騷擾防治法，現行的條文在第十二條，而未來應該會在第十條，它有相關媒體的一些文字，包括「廣告物、出版品、廣播、電視、電子訊號、電腦網路或其他媒體」這部分的文字，我們未來會做一些參考。
第二個部分，情節重大的情況，這邊當然是留有一個空間，地方主管機關會做一個審酌。委員擔心的是，如果是非情節重大，或者沒有經過媒體報導，是不是都完全不可能進審議會？我們這邊是說如果是情節重大或是媒體報導的一定要進審議會；其他部分的話，它可以審酌。縣市政府的量能可能有一些差別，或者案件數有一些差別。有一些縣市可能量能夠或者是它的案件數少，它還可能逐案提到它的委員會來做審議；即使沒有，它做了處分以後，對於這個處分不服，還有後續的訴願或行政訴訟。其實跟審議會過了以後再做出的處分一樣，它往後是兩條路：一條路是中央的審議；一條路是訴願，其實這個情況是相當的。就目前來講，部裡面現在的情況是這樣，就是有往中央來走，走訴願也好，走審議也好，它的維持率，就是同樣是駁回或者是撤銷這樣的情況，它的比例其實是相當的。也就是說經過這麼多年以後，中央的訴願也好、審議也好，大概標準都已經趨於一致了，這個部分就請委員不用太擔心。

跟委員報告，所謂的不經性平會，我們現在就直接講例子。有一個性騷擾案找到勞工局，勞工局就委請外面的專家幫忙處理，因為這個機制是萬一進案很多的時候，可以找好多團體同時在做，做出來的調查報告回到勞工局以後，它來做判斷，情節重大的部分就送到委員會排會來討論，但也要看委員有沒有時間開、能不能開成會，這個是排會來討論；有一些案子比較單純、比較清楚，它就可以來做裁處，該怎麼罰就怎麼罰，或者是移回行為人的公司趕快做處理。
對於調查出來的結果，如果加害人被認定有性騷擾而不服判斷結果，因為被移回去，公司要處理了，他對這個結果不服，他還是提訴願，也不是再往中央去提審議。第二個，如果是被害人的部分的話，因為他對於要移回去給雇主處理這個結果沒有意見，他就不會再提什麼；如果第二關的認定是沒有性騷擾、不成立，他對於這個部分提的就是訴願，還有下一關是行政訴訟。他的訴願往誰提呢？往勞動部提，勞動部有訴願委員會來做處理，這個部分也不用擔心。因為過往大概在性平的這些案件裡面，提訴願會跟提我們中央性別平等會來處理的，見解大概現在要抓到一致，同樣的情況會駁回的都會駁回，比例都差不多，假設以10件來說，有多少比例在提訴願和提審議的，因為他只能二擇一，兩個選一條路來走所以二擇一選一條路來走的時候，這樣目前來講駁回率和維持律大概是相當的，所以他走訴願和走審議的話，其實現在見解大概拉成一致。但是為什麼這邊不再設定他走審議？即再往中央走一層審議？現在中央勞動部裡面有性別平等會，成員11個人，接到的案子以往處理比較多應該是性別歧視的案件，那個是最大宗的，還有一個是性騷擾防治的，所以剛剛有委員說，為什麼性騷擾防治件數比較少？因為之前只有防治。如果說性騷擾行為的成立與否，也要走到中央審議來講的話，考量在地方的量能、單一個縣市的量能，案件都已經很多，我們還想辦法把它排開了！如果現在各縣市的量能都往中央擠，依我們現在的作法，也就是中央11人的委員會怎麼做？11人的委員會要輪派2個委員去做調查，所有各縣市的案子都往中央走審議，因此這個部分時間會更久、更久。所以我們在整個案子的設計上面來講，有考慮到後面怎麼樣能夠讓這個事情是可行。
然後也要加快審理速度，因為被害人也很急，想要這個事情看要怎麼了結或處理，要給他一個最後的結果！不然有一方一直再打官司、再往後走的時候，東西是不定的。如果你往中央再給他走審議這個關卡，我剛剛提到各縣市的量都會上來，當各縣市上來的話，我這邊完全排解不開來，它只會一直往後去延。
再來委員也沒有辦法整個月在我們勞動部開會，這個確實也是事實嘛！但是讓他走下一關的訴願，當然現在縣市政府有的是勞工局做處分，他會在縣市政府訴願做處理，有的是以府方的名義來做處分，它會往勞動部這邊來走。而我們勞動部在處理訴願，我們有個法務司，它裡面有兩個科，未來希望能夠再爭取增加科，其中具有專業的、有法律背景的人才能夠到我們法務司裡面去寫這個案子，他能夠把相關的證據查清楚，他可以獨立的寫，是由專業的人士去判斷。寫完以後的東西不是他自己說了算，也是一個初稿而已，我們還有會內的委員會先去看初稿，然後再提到訴願委員會去做審議和討論。以目前機制來講，當然未來也是會增加很多量能，絕對會增加很多，但是那個機制還勉勉強強，如果能夠爭取得到人力的時候，還可以往前走。但是如果說往中央再走審議，這完全走不動了，這個跟委員報告。
但是我現在能各位保證，因為以往的處理，訴願委員會和我們的審議，在性平事件處理案件的見解，是已經趨於一致的，所以這個標準大概就是抓一致的，不會因為沒有給他走審議，會擔心他的權益上面會有什麼樣的打折！沒有！謝謝。

主席我說明一下……

剛才委員說要料敵從寬，現在變成案件從寬，我覺得現在就是說我們法過了，一定要讓它能夠走啦，我真的要跟各位報告！假設我們當初推估20萬件，我就說二成就好了，二成就有4萬件，這也很可怕！就以我們那時候抓到的1萬8,000件，再打三折是6,000件，每個縣市分一下，臺北一定會是重災區，因為很多機關都在這裡。所以我意思是說，我們當然希望很理想，其實剛剛委員提的建議，我們都是思考過，也討論過、也論辯過啦！我們必須要讓制度走的下去，事實上制度上路，我們法務司真的準備好要戴鋼盔來接受挑戰，不過這沒有關係，大家都願意去承擔。但未來除了地方的量能，包括委員會，像我過去也擔任過委員，如果我每天都要綁在某個縣市政府的勞工局來審議案件的話，我看也沒有委員敢去當了。所以我們要讓這個制度是可行、走得下去，大家就要分攤啦。未來我覺得這整個制度在審議過程最重要就是調查，而調查這個部分，一定要專業的人參與、有性別意識的參與、有法律背景的參與、有心理背景的參與，把這個機制設立好，我相信調查出來的結果不會太離譜啦！
地方政府如果覺得很明確，那麼勞政主管單位就可以下處分了，我覺得這是最理想的，也不會造成它很大的loading，也不會造成過去有人說委員會不曾開會的情形！現在看起來每天都要開會，你看有誰願意來當委員？我必須這麼說。至於「情節重大」，我想每個地方的勞政機關自己會判斷哪些是情節重大？哪些是媒體所重視的？我覺得這部分大家自己會有一些拿捏。我們先把一些大原則訂定出來，先讓這個制度走下去，假設沒有像當初勞動部想的那麼恐怖，覺得當初是怎麼想的？那我們可以再改制度啊，讓大家更方便，這個都我都同意！只是我們現在真的是要比較務實的去看這件事情！大家都說現在是遍地開花、遍地烽火，所以這個一過我相信會有很多人提。因此我們是要建立一個制度，能遏制職場再發生性騷擾！萬一發生了，我們要讓被害人能夠尋求救濟，真的能夠讓他權益獲得保障，這才是最重要的！所以可能有些東西要務實，在理想跟現實當中我們做一些拿捏，先讓這個法改了以後走得下去，後面真的覺得不足的，我覺得委員都可以隨時提案來修，謝謝。

還有加一個不為。

案件都會通報了，現在只要申訴的全部都會通報，我們也會去追蹤。

我可能要讓各位委員瞭解我們的推估的數字是怎麼樣來的，剛剛講到料敵從寬，我們先料敵很保守。上次我們調查的結果，推估有20萬，因為這個是調查，而且它是滿依照調查方法推估出來的，所以我們要先假設它是有可信度在的。如果1年有20萬件的性騷擾，就是所謂的黑數嗎？然後20萬件說他有被性騷擾的經驗……

對，它有發生。這20萬件裡面有9,000件是最高負責人，所以基本上我們這一次的最高負責人就直接可以到縣市政府，這個叫基本量，就是9,000件。第二個，在這20萬件裡面，有二成、4萬件是他們說他們有提出過申訴。以目前來講，因為不可能向勞工局申訴，所以理論上是跟雇主提出申訴；跟雇主提出申訴的這4萬件裡面，我們也有問他們，大概處理的結果以後，有多少人是不滿意的？這個占百分之二十二點幾，所以那個數字推估出來，那4萬件百分之二十二點幾不滿意的有9,000件。也就是說，我們這次的修法，除了一個最高負責人，可以向外軌勞工局來申訴；對於雇主調查不滿意的，也可以向外面來申訴，所以9,000加9,000是1萬8,000！即1年內會有1萬8,000件，就是整個推估下來！這1萬8,000件我們再往下，我們就很保守、很保守，我們就打折再打折，我們當作只有6,000件就好，這還不包括如果我們剛剛講的，之前因為機制沒有那麼完全，有跟雇主申訴的等等，萬一還有其他的、另外的八成又跑出來申訴，那個都先不管，就是打折再打折，我們從1萬8,000件砍了三分之一，剩下只有6,000件好了。我們把這6,000件依照就業人口數來做一個推估，臺北市依照人口數推估，一個月120件左右。我們問了臺北市，一次開會要審幾件？它說一次開會審6件到8件就已經快要瘋掉了；1件討論下來30分鐘跑不掉，按照這樣推估的話，如果一個月安排一次會處理8件，120件就要開15次的會，我們要去哪裡找專家學者委員可以一個月到臺北市開15次的會？其實我們在推估上面就已經是保守再保守的推估了。

1萬8,000，這是推估的。

我們在第三十二條之一、之二有做一些規定了。

我們會請專業的人士和團體來做協助、做第一線的調查，因為它不可能全部都到委員會裡面去run，還要委員二個、三個都出來在處理一個案子，這完全跑不動啊！

我們要相信的是我們主管機關去找到適合的人來做這個調查報告！我們會設計讓地方主管機關去找到適合的專業人士，我相信地方主管機關在這個情況下……

會到準則來處理，現在沒有辦法在這邊處理……

跟各位委員報告，因為有類似的條文在第二十一條，當初委員會提這個修正條文，比較多的擔心是所謂的不利益處分跟不利益對待，處分兩個字是不是如果是狹義的話，看起來像要有記過才算，其他的對待就不算了嗎？因為在地方法院的判決曾經有判為比較拘束的狹義判決，認為這個是對待，不是真的有一個什麼處分，所以就代表雇主沒有違反這個規定。後來案子再往上級法院走的時候，上級法院就說這個法條的解釋，並不是說真的是要有一個什麼處分，相關的不利益對待都涵蓋在不利益處分的含義中，不是那麼狹義的一個解釋，也就是說下級法院的判決也都被撤銷了。所以在執行上，目前來看是沒有窒礙難行，法院的見解應該也可以釋除大家的疑慮，所以我們建議這個部分或許可以不要在這次來做修正。
再者，就是剛剛陳培瑜委員有提到，其他如減薪等這些情況，除了勞基法有一些規定不能任意減薪，違反的話，還有處罰。如果涉及第三十六條不利對待的部分，依照剛剛之前第三十四條的規定，他就會提到地方性別平等審議委員會來做審議和處理。也就是會由相關的委員會來做一個審議案評估有沒有？有的話還是會依照第三十六條的違反來做相關的處分。所以這個部分的話，也請委員不用擔心，以上。

跟委員報告，其實第三十六條對於受僱者協助他人申訴的部分，有一些不能做不利處分，還有後面有違反規定會有處罰，這個部分已經有做處理。另外，這次黨團、委員有參考揭弊者保護法第十條草案的相關規定來做第三十六條之一的部分，我們建議這個部分是否可以，如果揭弊法草案那邊有通過的話，這邊再來做相應的處理？是不是在那個時候處理會比較完整、周延一點？

先保留。

第三十七條的部分是針對相關法律諮詢、扶助的部分可以補助地方，以及地方主管機關也要來做支持和實施，這個部分民眾黨黨團有一樣的提案。以上。

跟委員報告一下，這一條我們是建議不要加這個部分，因為其實我們有跟法院的法官討論過，他們怕到時候又跑出一堆包攬訴訟的人出來。其實依照原來的規定，他提出訴訟後到底要委託誰？他可以去委託律師或委託誰……

我簡單說明，這邊一些罰則的提案，其實我們在後面的第三十八條之一也有，比如說規避、妨礙、拒絕調查的部分，第三十八條之一已經有處罰規定，有關一些罰則要往上拉到300萬元的部分，我們建議應考量到整個處罰在相關勞動法令之間的衡平，所以我們建議不拉高到那麼高的地步，但是對於後面有一些違反的行為，像這次對於雇主違反的部分有一些調整，行為人的部分也有一些增加。以上。

跟委員報告，這次修法有一些新增的處罰規定，第一個是第三十八條之一第二項的部分，增加如果違反地方主管機關經過調查結果認定後，有性騷擾事實，要求雇主要做必要處置的這個情況，他如果沒有依照地方主管機關的要求做必要處置，處2萬到100萬元的罰鍰，以及原來違反防治義務的部分處2萬到100萬。這個金額其實是參照目前勞動基準法大概都是規定2萬到100萬的罰則，也是相關勞動法令平衡性的考慮。
另外，這次針對第十三條第一項第二款有做修正，第十三條第一項第二款是原來就有的規定，這個部分是雇主違反了30人以上訂定相關辦法的規定。原來的處罰是比較高一點，但是我們這邊考量到整個罰則的調整，所以我們改成2萬到30萬以下的罰鍰，因為這單純是針對那個辦法沒有訂定出來的這件事情。我們參考對應勞動法令的法條是工作規則，因為依照勞基法的工作規則，如果沒有沒有訂定那個工作規則的話，大概是處2萬到30萬。這個相關申訴處理辦法的訂定，沒有訂定的這件事情跟工作規則來講的話，大概程度上是類似相當的。
這一次有增加第十三條第一項第一款，我們原來提出的是10人到29人的部分，剛剛大概初步談到是30人以下，30人以下的話必須要有申訴管道。對於申訴管道這個部分的話，我們這次訂定的罰則剛剛也跟委員報告過，當我們要把它再做下修的時候，可能也要考慮到執行方面，這些微型企業可能在第一時間沒有辦法注意到，可能會有違反的情況，所以我們設定的是針對29人以下的部分。如果沒有訂定申訴管道，經過限期改善而沒有改善的話，再來做處罰，處罰的話是從1萬到10萬，這也考量到萬一是一個小微型只有1、2個人事業單，它沒有講清楚，這個部分違反的處罰也要留一個可能的彈性空間。
再來就是第三十二條之二第五項的規避部分，這個也是參考性別平等教育法的相關規範，這次三法有一致性的處理，大概是新臺幣1萬到5萬以下的罰鍰。
以上這些都是雇主違反了相關的義務，在雇主違反相關義務的部分，有公布姓名或名稱等等的這些規定，這是原來已經有的。以上。

報告委員，第三十八條之二的部分，這次有增訂如果是最高負責人或僱用人經過認定有性騷擾者的處罰，對行為人的行為處罰是1萬元到100萬元以下的罰鍰，有一個但書規定，如果是違反情節輕微，經向被害人道歉並獲致接受者，可以減輕或免除其處罰。
另外在規避的部分也有一些處罰規定，就是規避、妨礙、拒絕調查的部分的處罰規定。
再來就是第一項裁處權時效，這邊是把它拉到自地方主管機關收受申訴人的申訴起算。這邊所謂地方主管機關收受申訴人的申訴指的是，我們剛剛提到的最高負責人直接向地方主管機關勞工局申訴，第二個是雇主不處理，或者是對於雇主的處理結果不服，而直接向勞工局申訴，從向勞工局遞送申訴時開始做計算。以上。

報告各位委員，有關要公布行為人姓名這個事情，我們的建議是比較保留一點，就是這邊它有處罰。但是時代力量黨團認為，違反本法的行為就要公布行為人的姓名，這個部分可能考慮到要有一些處理，我們建議這個部分先保留。至於是最高負責人或僱用人有此行為而該處罰的部分，條文中已經明定應處1萬元到100萬元的罰鍰，建議這個部分已經可以收到嚇阻之效。以上。

主席、各位委員。我之前也說得很清楚，其實當時就是希望如果情節輕微的狀況，比如說可能只是言語的一些騷擾，其實不是很嚴重，本來是想說期待勞雇關係能夠比較和諧繼續，所以希望有一個修復式正義的方式可以來處理。但我覺得大家也有這麼多疑慮，我想我們站在以保護被害人為中心這一個修法的大原則上，我同意把這個但書就拿掉。

報告一下，因為在裁處權時效這部分，三個法大概都做一致性的處理，都是從收受申訴之日起算，我們建議維持。因為就時限上來講的話，地方主管機關處理的時限也不會超過3年，所以一定是來得及的，建議維持。

這個條文是在講裁處權時效，因為前面剛剛院版的第三十八條之二，大概大家已經有共識，建議這邊是不是可以不用處理？

有關行為人處罰的部分，目前整體而言就是抓1萬元到100萬元的罰鍰，最高到100萬，所以其實這次的修法已經有一個相當的嚇阻作用。第二個，其實就行為人的部分，因為我們還有搭配損害賠償的加重懲罰條款，對行為人已經有相當程度的嚇阻作用。以上。

報告各位委員，這一條是特別的規定，屬於公部門的最高負責人在這一次也有行為人的處罰規定，其處罰規定由地方政府主管機關，就是由勞工局來罰，可能這些機關的最高首長，如果他也是性騷擾行為人，由勞工局來處理，這個部分大概作以上的報告。

我們建議還是依照院版的條文來處理，因為在處理上面，幾個法大概都有齊一的標準在處理。

報告委員，因為這一次大概性騷擾防治法也有一些場所主人相關義務的違反，它的裁處權其實都是一樣的規定，提供給委員參考。

這個行政罰法本來就是規定3年。

報告主席、委員，人總這邊先發言一下。就是第三十八條之三是針對第十二條第八項第一款的最高負責人；第十二條第八項第一款是指機關首長、學校校長、各級軍事機關之主官，這些比較是屬於對公部門最高負責人的裁罰，以上補充。

一個對象是最高負責人，一個對象是雇主……

這個條文是說性騷擾防治法中有關媒體保密的義務，還有相關罰則以及性騷擾罪的部分，這在本法的性騷擾事件也適用。以上。

跟委員報告，有關調解部分要不要在這邊增訂一事，我先說現在的情況。如果他是雇主型的，就雇主跟勞工之間因相關爭議，也許是性騷擾爭議或其他爭議，這其實也是勞資爭議，目前勞資爭議處理法可以受理，即使不在這邊新增也可以走。另外還有一軌機制是，即鄉鎮相關調解條例的現行機制也都在，至於是否在這邊訂定適用性騷擾防治法之相關調解機制？當初也有考慮到要不要在這個法裡把調解機制很明確定進來。剛剛提到，就要不要道歉的部分，大家都有疑慮是不是會「被道歉」、「被強迫道歉」！如果這邊把調解放進來的話，也可能會有一些想法認為是不是會被強迫要調解或和解的疑慮存在。所以當時院版在做討論的時候，認為既然現在已經有勞資爭議調解機制，或相關調解機制存在，就不見得要在這邊另外再把調解機制放上來，這是當初的考慮。以上。

報告委員，第三十九條之一是針對如果性騷擾事件已經提申訴，但尚未終結的話，則在修正施行前已經發生，修正施行後才受理申訴的，都可以適用修正施行後的程序規定做終結處理；修正施行前如果已經進行的程序，其效力不會受到影響！這是法的安定性和程序上的考慮。以上。

第四十條的部分，原來院版有考慮到有一些條文可以在公布施行後先施行，但有一些條文需要再跟地方主管機關，包括子法規的建立與整備，這需要後面再施行。原來預定在明年3月8日施行，但因為現在裡面有些條文看起來跟之前的保留條文有一些牽扯，所以這部分建議先保留。

行政院提案保留條文：法案名稱、第二條、第十二條、第十三條、增訂第十三條之一、增訂第三十二條、第三十四條、第三十八條之一、增訂第三十八條之二、第四十條。
黨團及委員提案保留條文：委員王美惠及委員范雲增訂第十三條之一；委員陳靜敏增訂第十三條之二；委員吳思瑤增訂第十三條之三；時代力量黨團及委員范雲增訂第十三條之四；國民黨黨團、時代力量黨團、民眾黨黨團及各委員提案版本提案修正第二十一條；台灣民眾黨黨團增訂第二十五條之一；民眾黨黨團及委員鍾佳濱提案第三十二條；國民黨黨團、時代力量黨團及各委員提案版本修正第三十六條；國民黨黨團、委員羅致政、委員許淑華及委員陳培瑜增訂第三十六條之一；國民黨黨團、時代力量黨團及各委員提案版本修正第三十八條。