報告委員會，出席委員8人，已足法定人數，請主席宣布開會。

召委、陳委員還有各位夥伴，大家早安。非常感謝召委安排總處這一次的業務報告，總處統籌規劃整個行政院所屬各個機關人力資源管理的政策，秉持著務實穩健的原則，配合國家施政重點，持續推動組織設置，健全各項待遇福利，精進公務人力管理機制。以下謹就總處近期重要的業務成果還有今年度的工作重點及立法計畫進行報告。
首先，為了強化整個組織運作韌性，運動部及所屬機關已經於114年9月陸續成立，同時個資會還有衛福部兒家署、長照社發署及中央健康保險署等組織法草案已經送請大院審議。
另外，為了持續提升組織效能，115年員額評鑑特別將推動AI納入重點，引導機關應用AI技術，提升整體行政效能。
在職務結構方面，為了落實均衡臺灣與人才在地化發展，總處與銓敘部合力推動職務列等檢討調整作業，其中在中央機關調整三級的署、局及非署、局所屬的四級機關科長層級。至於地方機關則擴增列等上限為薦任第8、第9職等的主管及非主管職務。
在AI智能的培育方面，總處與數發部共同成立AI公務人才發展辦公室，作為跨部會資源整合平臺，統籌規劃全國公務人員AI培訓工作。總處並致力於打造系統化與生態化的人才培育體系，以AI於業務中之實際應用為核心，建構從入門到精通的公務AI學習地圖，透過嚴謹的認證機制與多元課程，確保同仁具備解決業務痛點的數位戰力。
在照顧軍公教員工部分，總處因應政府業務發展及攬才、留才的需要，積極合理調整各類人員的待遇，如上一年我們提高國軍志願役加給還有戰鬥加給，這部分大概有171億。為了確保中央基層員工薪資優於最低薪資的1.1倍，特別在邊境管制、農業及資安等關鍵領域核定國境業務輪班輪修人員深夜危勞性的職務津貼，調升動植物防檢人員的專業加給及擴大資安人員增支專業加給的適用範圍，同時也提高警察人員刑事加成及勤務繁重加成還有消防人員的危險加給，這部分加起來大概有31億。另外，紀錄書記官的增支專業加給這部分也已經於今年通過，期透過薪資結構的優化，實質慰勉同仁辛勞，並提升在公務職場的競爭力。
在建構友善職場方面，本總處積極完善各項身心障礙保障措施，為落實健康臺灣的政策，與考試院共同推動訂定公務人員身心調適假，從114年10月10號到今年1月底行政院所屬各機關申請人數已超過2萬人次。
另外，為維護公務人員執行職務時的安全與健康，總處也配合法制主管機關保訓會完成公務人員保障法與公務人員執行職務安全及衛生防護辦法的修正，完善職場霸凌防治與申訴機制。
此外，本總處亦持續優化員工協助方案、勤休制度與公部門員工托育服務，並透過多管齊下的友善措施，全面守護同仁的身心健康。
鑑於健全的公務體系是政府穩健運作的核心，本總處將持續積極提升政府組織運作，強化員額運用效益，在人才發展上除拓展高階文官的前瞻國際視野，更藉由推動AI政府領航人才發展計畫，打造具數位戰力的政府團隊，同時持續完善公務人員待遇制度，營造友善且健康的職場環境，期盼透過多元積極作為，全面提升公部門的留才吸引力，為國家奠定厚實的基礎，敬請各位委員繼續予以支持。
以上報告，敬請指教。

行政院人事行政總處業務概況及立法計畫
壹、前言
行政院人事行政總處（以下簡稱本總處）為行政院人事行政主管機關，並設公務人力發展學院（以下簡稱人力學院），扣合國家整體施政願景，統籌規劃行政院與所屬中央及地方各機關人力資源管理政策，負責組織設置、員額管理、任免遷調、考核獎懲、訓練進修、待遇福利、人事資訊數位化及人事人員管理等事項，秉持務實穩健原則持續推動組織調整，精進公務人力管理機制，強化公部門人才資本，提升政府治理效能與施政品質。
以下謹就本總處近期重要業務成果與115年度工作重點及立法計畫，分別提出報告。
貳、近期推動之重要業務成果
一、精進組織架構，提升人力運用效益
(一)因應當前重大政策，強化組織運作韌性：為落實全民運動及促進運動產業發展，運動部與所屬全民運動署、行政法人國家運動訓練中心、國家運動科學中心、國家運動產業發展中心已分別於114年9月9日及115年1月1日成立及改隸。又為強化個人資料保護、守護兒少福祉與提升衛生福利服務，個人資料保護委員會、衛生福利部暨所屬兒少及家庭支持署、長期照顧及社會發展署、中央健康保險署組織法草案，及行政法人國家醫療科技評估中心、國家中醫研究院設置條例草案已分別於114年3月27日、12月11日函請大院審議。
(二)積極落實員額總量管理，提升政府施政效能：為應現行政府服務項目日趨多元複雜，各機關推動業務人力需求逐年攀升，然針對中央機關員額管理，本總處除秉「當增則增、應減則減」及「移緩濟急」等原則，透過將機關長期未運用缺額，或因業務萎縮及庶務性業務委外等作為之節餘人力，調整支應攸關民生安全或重大新興議題，如司法改革、矯正、檢察、淨零轉型、社會安全及邊境管理等領域外，另協助機關積極落實檢討工作流程及業務簡化，扣合人工智慧（以下簡稱AI）科技發展趨勢，思考從業務源頭減事，以提升政府整體人力運用效能。又115年度中央機關預算員額為22萬800人，較近3年（112─114年）平均員額數略減少37人，減幅約0.02%，未增加中央政府員額總數。為促使各機關合理運用多元人力協助執行政府未涉及公權力、公務安全或機密之業務及提升其權益保障，本總處將持續偕同勞動部及行政院公共工程委員會，加強宣導行政院及所屬各機關學校約用人員進用及運用要點、勞動基準法與政府採購法等法令規定，輔以實務案例解析說明。另本總處業於114年10月建置約用人員基本資料系統，協助機關檢視約用人員之妥適性及員額運用效益。
(三)調整職務列等，強化中央及地方機關職務結構：為落實均衡臺灣、人才在地化發展及充實薦任核心職務結構，本總處與銓敘部合力推動職務列等檢討調整作業，自114年8月1日及115年2月1日分別調整中央三級署、局及非署、局所屬四級機關科長層級主管職務列等、擴增地方機關列等上限為薦任第8職等、薦任第9職等主管及非主管職務，包含調整直轄市、縣（市）所屬機關一級單位主管、非主管（行政、技術、資訊及社工體系）及直轄市政府家庭暴力暨（及）性侵害防治中心職務列等。
(四)深化專業交流，完善行政法人體制：為掌握行政法人推動情形，本總處業邀集公共行政及相關專業領域之專家學者組成行政法人服務團，於114年赴國家運動科學中心及國家資通安全研究院實地訪視，透過直接與行政法人管理團隊互動與交流，瞭解其實務運作狀況及疑義，作為制度精進之參考。
(五)將推動AI納入115年員額評鑑重點：依「中央政府機關總員額法」（以下簡稱總員額法）第8條第3項規定，115年將辦理第8次員額評鑑，為協助機關配合AI發展趨勢，重新評估檢討業務辦理方式及人力資源運用之優化空間，本次評鑑除賡續依循行政院重大政策、社會關注議題外，並將數位發展部（以下簡稱數發部）、國家科學及技術委員會（以下簡稱國科會）、國家發展委員會（以下簡稱國發會）推動AI之政策目標，納入員額評鑑作業重點。
二、厚植中高階人員宏觀思維，強化跨域治理能力
(一)建構高階人員全球視野與跨域整合體系：為促進中央與地方機關高階文官之交流及跨域溝通，114年「國家政務研究班」及「高階領導研究班」以「智慧臺灣─永續前行」為主軸，遴選中央及地方機關簡任第12職等以上人員及簡任第11職等主管職務人員計34人，赴英國及法國就「氣候變遷」、「健康促進」及「社會韌性」等議題與當地公私部門進行交流，期能借鑑先進國家經驗，以研擬與國際發展趨勢接軌之政策。
(二)深化推動AI落地運用能力：為加速培育政府AI領航人才，114年以「智慧國家轉型班」為主題，擇優遴選「AI推動實務種子人才認證班」結訓學員及辦理或督導AI業務人員計33人，赴新加坡進行為期1週之組團出國專題研究，研析AI國際脈動及應用場景，期將實務知見導入政策規劃，以提升智慧政府數位轉型動能。
三、擴大AI公務人才培育，建構數位人才生態
(一)建構公務AI學習地圖與認證體系，系統化培育關鍵人才：為因應AI浪潮，人力學院依據「AI政府領航人才發展計畫」，啟動AI公務人才升級之關鍵工程，致力於打造系統化與生態化的AI人才培育體系。有別於數發部之資訊專業培訓，本總處以AI於業務中之實際應用為核心目標，建構從入門到精通的公務AI學習地圖，並逐步建立公務AI認證體系，透過嚴謹的分級分類教育與認證機制，確保每位公務人員不僅具備AI素養，更擁有解決實際業務痛點之數位戰力。
(二)導入議題導向與場景實證AI應用培力策略：為強化公務機關AI落地所需之業務種子人才關鍵能力，113年及114年共辦理「AI推動實務種子人才認證班」6班期，課程以設計思考與AI公務情境模擬實務應用為主題，計216人結訓，其中191人考取AI專業證照。另於「e等公務園＋學習平臺」建置「人工智慧專區」，提供324門數位課程，114年至115年2月底，計94萬6,614人次選讀，學習認證達106萬5,625小時；並開設AI應用趨勢實作及實務見學課程，進行AI應用工具教學及實作演練，共辦理52班別、244班期，計11,583人結訓。
(三)營運「AI公務人才發展辦公室」，鏈結產官學研賦能網絡：為加速推進公務機關AI創新應用，本總處及數發部於114年7月22日共同成立「AI公務人才發展辦公室」，迄今已召開4次會議，成功建構跨部會資源整合平臺，統籌規劃全國公務人員AI培訓工作，並持續鏈結產官學研專業領域及多元化訓練資源，建立公務體系師資庫，提升政府整體智慧治理效能。
四、合理調整軍公教員工待遇，強化人才競爭力
本總處配合政府業務發展及就各機關所報各類人員待遇案件，會同相關機關審議，例如為強化國軍招募及留用人才，修正「國軍志願役勤務加給表」（全體志願役及戰鬥部隊）、「國軍資訊勤務加給表」（網路戰部分）、「國軍電訊偵測官兵勤務加給」及「國軍戰航管官兵勤務加給表」。配合行政院政策，自114年起中央政府約僱、工友及約用人員等基層員工月薪應高於最低工資1.1倍。為體恤深夜執行涉及邊境管制勤務之特殊業務人員並給予實質補貼，核定國境事務輪班輪休人員深夜危勞性勤務津貼支給表。為強化我國農業安全的整體韌性與效能，核定農業部動植物防疫檢疫署及所屬各分署從事植物防疫檢疫業務人員改依公務人員專業加給表(十)支給專業加給。為鼓勵公務人員投入資安職責較重之業務、拓展資安人力量能，擴大資安人員增支專業加給適用範圍並修正支給條件。為延攬及留任刑事專業人才及因應各地方政府警察局治安維護需要，修正「警察人員警勤加給表」，調高刑事加成及勤務繁重加成。為利留才攬才，提升書記官甄補誘因，修正公務人員專業加給表(十一)附則規定，提高紀錄書記官、行政執行署綜合規劃組等單位組員及各分組一、二、三等書記官等人員之增支專業加給數額。為因應各地方政府消防局災害防救與公共安全維護需要，修正「消防、海巡、空中勤務、移民及航空測量機關專業人員危險職務加給表」，調高消防危險加成。
五、營造優質職場，建構健康安全環境
(一)落實「健康臺灣」，推動身心調適假：考試院會同行政院於114年9月18日修正發布公務人員請假規則，增訂身心調適假，自114年10月10日施行。經本總處統計各機關學校之差勤資料，截至115年1月底，計有20,142人次（含公務人員、聘僱人員）提出申請，申請時數達199,349小時，上開統計資料定期登載於本總處全球資訊網。
(二)偕同公務人員保障暨培訓委員會（以下簡稱保訓會）完備職場霸凌防治及申訴處理機制：為保障公務人員執行職務時之安全與健康，建立免於職場霸凌的公部門友善職場，本總處配合法制主管機關保訓會強化相關法制，公務人員保障法業於114年6月24日經大院三讀修正通過，於114年7月9日修正公布，並於115年1月9日施行；公務人員執行職務安全及衛生防護辦法，業經考試院與行政院會銜修正發布，於114年7月1日生效。另保訓會於114年9月3日訂定「各機關公務人員執行職務遭受職場霸凌防治處理原則」，俾利各機關遵循辦理，本總處亦持續協助機關落實執行。
(三)以多元管道辦理職場霸凌相關宣導及訓練，推動職場霸凌防治：為強化行政院所屬中央及地方各機關職場霸凌防治意識，本總處透過主管會報、集會活動、訓練班別及本總處人事服務網eCPA網站等多元管道，積極配合保訓會進行職場霸凌相關法規之宣導。另在實體課程方面，本總處除就申訴案件處理人員辦理「員工職場霸凌事件處理實務與案例分享」課程，以強化相關案件處理能力外，亦就一般公務人員開設「打造零霸凌職場：主管管理行為與因應策略」及「認識職場霸凌與因應之道」等課程，以深植防治觀念；自114年至115年2月底，上開課程共辦理7班期，617人次參訓。此外，在數位課程方面，於「e等公務園+學習平臺」提供「職場霸凌防治及處理實務案例」等18門職場霸凌防治課程，計48萬3,320人次選讀。
(四)持續深化公部門性騷擾防治：為提升各機關（構）性騷擾防治責任意識與執行力，本總處自113年起除製作「行政院所屬中央及地方各機關（構）性騷擾案件申訴處理作業流程指引」供各機關參考外，並於本總處全球資訊網建立「公部門性騷擾防治專區」，蒐整、滾動更新主管機關相關法令函釋、宣導資料等，以利公務同仁對性騷擾防治法制與實務運作之瞭解。
(五)精進性騷擾防治訓練，提升性平識能：為增進公務人員性騷擾防治意識及應對能力，本總處配合性平三法及「性別暴力防治國家行動計畫（114─116年）」之推動，持續精進性騷擾防治相關課程，並於研習中納入防治措施、申訴管道及諮詢關懷資源等，114年至115年2月底，計辦理5班期，共263人參訓；並製作全新性平三法及子法修法重點與實務案例，如「行政院所屬中央及地方各機關（構）性騷擾案件申訴處理作業流程指引」等8門數位課程，於「e等公務園＋學習平臺」供公務同仁選讀，計14萬8,813人次選讀，認證總時數計19萬6,629小時。
六、完善勤休制度管理作為，保障公務員健康權
(一)落實勤休制度檢討與工時管理：為維護同仁健康權，本總處定期分析行政院及所屬機關（構）工時資料，並於114年8月25日促請各主管機關督導所屬各機關（構）確依行政院與所屬中央及地方各機關（構）公務員服勤實施辦法（以下簡稱服勤辦法）所定延長辦公時數上限之例外規定辦理，並落實加班補休屆期結算作業。又114年業就工時較高或反映勤休管理議題之機關進行4場次實地訪視、1場次輪班輪休勤休議題座談會，並據以撰擬114年上、下半年勤休管理暨實地訪視報告，公告於本總處公務員勤休制度專區。
(二)運用多元管道宣導勤休暨加班補償規範：本總處於113年自製宣導數位課程，截至115年2月底已逾32萬人次選讀；另於114年1月24日通函各機關確實督促同仁於補休期限內休畢，及落實112年1月1日（含）後加班補休之屆期結算作業。此外，亦持續透過人事主管會報及參與各機關辦理之差假與勤休規定課程，宣導勤休暨加班補償規範，其中114年配合辦理之勤休管理制度宣講課程共20場次，計2,516人次參加。
七、推動人事資訊數位轉型，整合人事資訊系統
(一)跨機關人事資訊系統整合：為簡化人事作業，減工減紙、提升人事服務效能及達到人事資訊服務單一入口目標，本總處推動「網際網路版人力資源管理資訊系統」（WebHR）整合銓敘部相關業務，112年已完成考績（職務評定）預審及審定、銓審簡易動態報送、任審動態報送、各機關聘用人員登記備查、各機關職務代理名冊報送等。114年為精進銓敘報送流程簡化再造及作業無紙化等，完成退撫審查整合本總處退休人員現職待遇資料、銓敘審定函（含考績升等及俸級更正或變更）電子化、各機關自行辦理公務人員辭職登記案及考績審定作業流程簡化等線上化作業，銓敘部業務整合自114年1月至115年2月止辦理達8萬件。
(二)推動人事業務法規查詢服務：為因應全球數位轉型及生成式AI技術快速發展，本總處彙整考試院及所屬機關、教育部及本總處等相關人事法規及函釋，運用生成式AI及自然語言查詢等技術，推動生成式人事法規查詢服務。另為持續提升系統回復正確性及服務品質，在技術上持續提升AI大語言模型版本、運用提示詞引導AI產出切中詢問之內容及套用符合業務之模板等，以賡續精進AI系統功能；在資料整理及問題回復優化方面，由本總處、考試院所屬機關及教育部等機關於114年8月組成工作小組，協助檢視資料之正確性及妥適性，以持續提升AI系統之資料回復品質，自114年1月至115年2月止達16萬9,000人次使用。
八、充實當前重大政策課程內涵，拓展多元學習途徑
(一)深化公私協力機制，打造與時俱進英語培力平臺：為強化英語數位培力量能，人力學院持續與空中英語教室教育集團、空中美語AMC、FUNDAY等英語專業學習平臺及國發會、僑務委員會等加盟機關合作，於「e等公務園＋學習平臺」建置「英語力─UP學習專區」，透過整合多元英語數位學習資源，供公務人員視需求選讀。114年至115年2月底，專區計302門課程，共25萬7,413人次選讀，認證時數達24萬4,623小時。
(二)貼近公務實務推動涉外英語訓練：為持續推進2030雙語政策，人力學院以工作情境及實務需求為導向，辦理「涉外公務人員英語專業訓練班」、「Talk Smart！公務英語服務應用班」及「生成式AI公務英文寫作實戰班」等涉外英語課程。114年至115年2月底，共辦理56班期，計1,999人次參訓。
(三)強化民主治理價值素養：為提升並深化公務人員民主治理價值思維，114年至115年2月底辦理性別平等意識、尊重多元族群及人權保障等班別，並透過「e等公務園＋學習平臺」提供數位相關課程，參訓人數、學習認證時數統計如下：
統計期間：114年1月1日至115年2月28日。
(四)推升公務人員數位治理與實務操作戰力，厚植機關創新能量：為增進公務人員數位科技視野並提升AI素養與應用能力，本總處以數位知能與科技應用為主軸，辦理涵蓋「數位政策」、「數位素養」、「科技新知」及「數位工具應用」等訓練課程，並透過實體課程、遠距同步教學及MOOCs等多元學習模式，逐步強化公務人員AI應用知能，厚植機關創新能量。114年至115年2月底，共辦理53班別、249班期，計11,763人次參訓。
九、深化公務職場友善措施，落實員工協助方案
(一)優化公部門友善職場環境：為打造更友善的公部門職場環境，本總處配合行政院政策推動公教人員育嬰留職停薪津貼加發2成薪補助措施，自110年7月1日起實施迄今已逾4年，請領育嬰留職停薪津貼人次占生育給付（補助）人次比率由51.96%增加至61.65%，增幅近10%，其中男性核發人次成長達55.79%，增幅超越女性，顯示政策成功促進男性分擔生養責任。另為協助公教員工維持工作與生活之平衡，本總處賡續配合行政院「我國少子女化對策計畫2.0（115年─118年）」，定期辦理員工子女托育需求調查作業，並請各機關依托育需求辦理員工子女托育服務。
(二)增進員工協助方案服務品質及處遇技巧：為瞭解員工協助方案推動成效並持續優化，本總處於114年辦理滿意度調查作業，結果顯示逾92%使用者給予正向評價，本總處亦提具分析建議促請各主管機關持續提升服務品質。本總處另聚焦職場霸凌預警與支持策略辦理2場次工作坊，製作「職場零霸凌EAP幫你」之數位課程，增進人事人員對相關案件之關懷知能及處遇能力。
(三)督促各機關依法足額進用原住民及身心障礙人員：為落實政府照護原住民族及身心障礙人員之政策，本總處定期追蹤各機關依原住民族工作權保障法及身心障礙者權益保障法所定比率進用原住民及身心障礙人員，如遇機關有未足額進用情形，本總處按月函請相關主管機關督促所屬未足額進用機關儘速足額進用，並適時瞭解未足額進用機關面臨之困難，提供必要協助。115年2月各機關實際進用原住民7,463人，進用比率達527.79%；至身心障礙人員部分，實際進用3萬936人，進用比率達141.86%。是以，行政院與所屬各機關（構）學校整體呈現超額進用，本總處將持續督促及協助行政院暨所屬各機關（構）學校達成足額進用之目標。
叁、115年度工作重點及立法計畫
一、提升政府組設運作，強化員額運用效益
(一)依據施政方針及法制規範，穩健推動政府組織轉型：為確保政府職能與時俱進，契合國家長遠發展需要，本總處將配合人口結構及社會環境變遷，持續檢討行政院所屬機關功能與架構。另按大院審議期程，就個人資料保護委員會、衛生福利部及所屬機關之單位設置與員額配置等妥善規劃。
(二)動態調配政府整體人力資源，精進多元人力管理規範：為協助各機關有效運用各類人力，本總處除將持續落實總員額法之員額總量管理精神，促請各主管機關視所屬機關間業務消長及人力配置情形等因素，彈性調配業務人力外，並協助各機關依辦理業務性質妥適擇定所需人力類型，透過多元、彈性方式運用人力，增進業務與人力契合度。針對不涉及公務安全、機密或公權力行使及屬庶務性、機械性工作部分，優先檢討業務及流程簡（減）化、數位資訊化、委外化或適當運用多元人力共同協助推動，以有效提升行政效能並精進服務品質。另配合環境變遷及政府整體用人政策，滾動檢討「行政院及所屬各機關學校約用人員進用及運用要點」等相關管理規範。
(三)務實建構行政法人制度：為利行政法人制度之推動，本總處除持續透過多元宣導方式協助機關由業務性質、人力運用等面向評估適切組織類型外，115年規劃透過研習課程，結合標竿學習或主題研討，精進行政法人從業人員之專業知能，或透過工作坊擴散成功經驗，協助規劃成立行政法人之個案或具改制意願之機關（構）解決籌設過程面臨之問題。
二、透過員額評鑑，引導機關運用AI提升行政效能
為響應數發部以及國科會推動AI相關政策，115年員額評鑑除賡續參照113年員額評鑑模式，擇定部分行政院所屬三、四級「當前政府重要政策業務區塊」機關辦理實地訪視外，並將AI應用納入評鑑重點，期藉由評鑑機制協助各機關積極思考於既有業務導入AI之可能性，引導各機關在有限人力條件下，順應科技發展趨勢，並進一步強化員額配置與運用，以提升政府整體行政效能。
三、強化前瞻領導管理能力，提升英語溝通及數位應用力
(一)建構高階文官國際網絡，增進國家競爭優勢：為持續拓展高階文官前瞻國際視野，並促進中央與地方人才跨域交流，參酌行政院施政方針及國家重大政策，以「智慧驅動轉型─建構永續臺灣」為主題，辦理115年「國家政務研究班」及「高階領導研究班」，從AI管理到AI治理之發展與創新運用，以淨零轉型及國家永續之前瞻思維，就「AI2.0．產業創新」、「淨零轉型．永續治理」及「社會韌性．照護弱勢」等議題，安排與國內外產官學研部門就推動現況及相關政策進行交流，期對國內各項政策與國際接軌，以應國家永續發展需要。另擇定「淨零科技創新」及「智慧國家轉型」為主題組團出國研究，借鑒國際實務典範精進我國業務推行，進而落實數位與淨零雙軸轉型之前瞻願景。
(二)凝聚高階決策主管AI應用願景與推動策略：為建立各部會高階主管推動AI共識，本總處於113年依職務層級辦理「部會首長AI共識營」、「部會副首長AI共識營」、「三級機關首長AI共識營」及「三級機關副首長及二級機關司處長AI共識營」共4場次、611人結訓；115年配合「AI政府領航人才發展計畫」之推展，規劃以行政院所屬中央二級機關首長及直轄市、縣（市）政府首長為對象，辦理高階決策者AI治理共識營共2期，預計調訓54人，以深化政府數位轉型、驅動智慧治理。
(三)賡續推動「AI政府領航人才發展計畫」：為加速驅動公務體系智慧轉型，115年以「建構AI公務人才發展生態系」、「建立AI公務人才發展創新培育機制」、「規劃智慧數位學習平臺及公務案例學習資源」及「規劃智慧學習場域及AI學習科技創新應用模式」等面向，持續培訓公務人員AI應用能力，並促進公務體系智慧轉型與數位創新，實現「臺灣AI智慧國家」願景。
(四)打造公務人員英語力及數位能力複合職能，啟動政府轉型雙引擎：為培育公務人員執行涉外職務所需之英語應對能力，115年以實務常見涉外情境為核心，規劃涉外英語系列課程，並導入AI輔助學習機制及情境模擬演練，如AI口說模擬及文件輔寫、國際會議及外賓接待實作等，以提升整體訓練效能，強化公部門職場應用力。另為確保公務人才素質與世界同步，本總處參考歐盟數位能力架構（DigComp），全面升級數位知能培訓體系，115年規劃涵蓋「數位政策、數位素養、科技新知、數位工具應用」四維度數位職能模型，共26班別、171班期。另與數發部緊密鏈結，將此國際標準在地化，確保培訓精準對接國家發展需求。
四、完善公務人力整體待遇制度，增強機關用人成本概念
(一)檢討精進軍公教員工待遇合理性，強化整體待遇競爭力：為強化公部門整體待遇競爭力，本總處基於行政院人事行政幕僚機關權責，從總體資源分配角度，綜合審酌軍公教員工職務特性、工作狀況、兼顧各級政府財政負擔、資源合理分配及機關業務實需等，會同相關機關審議各機關所報待遇案，持續精進各類人員待遇支給合理性、激勵工作士氣。
(二)持續優化用人費用系統，提升資料完整性及正確性：為深化機關用人成本概念，將賡續精進「各機關學校用人費用管理資訊系統」功能，透過增修檢核機制及相關填報欄位，落實資料校核並強化報送資料完整性，提升給與資料正確性，俾提供產製精確統計資料，作為研議待遇福利政策之參據。
五、落實主管機關監督管理責任，定期檢討勤休制度妥適性
(一)定期統計分析各機關工時資料，並將加班補償情形納入實地訪視議題：本總處將賡續定期分析及主動抽查行政院所屬各機關（構）公務員工時資料，並瞭解各機關112年1月1日（含）後陸續屆期之加班補休時數結算情形，針對工時較高或補償率較低者，作為實地訪視議題，或召開座談會蒐集同仁意見與進行意見交流，藉以瞭解各機關勤休管理實務運作情形。
(二)賡續促請主管機關檢視所屬機關勤休制度之合宜性：115年將通盤檢討服勤辦法Q&A，並持續請各主管機關定期檢視所屬機關勤休制度之妥適性，審慎評估所屬機關適用服勤辦法延長辦公時數上限例外規定之適切性、特殊性、合宜性與加班補償情形等，強化事前審核與事後管控機制，並落實同仁加班補休時數屆期結算機制，以保障公務員健康權。
六、優化公部門支持性措施，推動員工協助方案成效擴散
(一)賡續推動公部門友善生養環境及精進福利服務措施：為減輕公務同仁育兒負擔，本總處將持續落實公教人員育嬰留職停薪津貼加發補助措施，藉由強化經濟支援，構築安心育兒的職涯環境。又為協助公教員工就近於職場獲取育兒相關資源，本總處將依行政院少子女化對策計畫2.0，持續推動公部門員工托育服務。另自115年1月1日起配合行政院政策，讓女性公教人員請領保險生育給付加差額補助每胎均達到10萬元，差額補助由本總處編列預算支應，以提供家庭經濟支持，減輕育兒負擔。
(二)推動員工協助方案成效交流及案例擴散：為鼓勵各主管機關間員工協助方案推動實務交流與成效分享，本總處將廣徵推動執行技巧或實務案例，並進行相關推廣或擴散活動。又為賡續促進公務同仁職場身心健康，本總處亦將運用多元措施，推廣外部協處資源、提倡正向求助文化及營造友善健康公務職場。
七、運用AI技術，簡化人事資訊作業及提升行政效能
為全面提升人事作業效率，本總處規劃將AI技術導入全國人事資訊系統及本總處行政支援作業，期優化人機溝通、簡化操作流程、減輕資料蒐集與登打作業，並提升資料檢索及彙整效能，同時提供文案初稿與建議，以有效降低同仁工作負擔。
肆、結語
健全之公務體系乃政府穩健運作之基石，亦是落實各項公共政策之核心關鍵。本總處作為公部門人力資源之策略性幕僚，將配合國家施政方針，持續策進人力資源管理制度，培育優質公務人力，推動智慧化人事服務，營造支持與關懷之公務職場環境，為國家永續發展提供堅實後盾。
以上謹就本總處近期重要業務成果與115年度工作重點及立法計畫提出簡要報告，敬請
各位委員先進，不吝給予支持與指教。

委員早。

大概持平，坦白講……

政府基本上提供一個……

我們手上拿到考選部的統計資料，上一年是從8萬6降到5萬7，大概降了快……

報考人數。

這是高普考，我們還有很多考試，如初等、特考，我們有各式各類的考試。

因為它是identify在高考和普考的部分。

它的涵蓋面會比較廣。

它是有逐年下滑，可是沒有驟降。

我有掌握到。

我利用這個機會跟委員報告，事實上，關於薪資待遇的部分，除了每年調待審議委員會之外，我們有針對整個專業加給表在進行討論，大概今年6月底以前，我們會做比較大幅度的調整，會跟行政院報告，取得行政院的支持。誠如委員提出的一些問題，事實上，我們也很積極面對，可是因為專業加給表牽涉到幾十萬公務人員不同的專長，待遇調整的部分牽一髮而動全身，這部分我們原則上會在6月底以前把整個調整的方案提出來。

會送到行政院，因為要取得行政院的支持。

行政院內部處理好，大概會做一些公告的程序。

沒有，高普考的部分，我剛才報告過了，考試項目有高考、普考、特考，還有初等考試等各式各樣的考試。

我們再跟考選部索取資料提供給委員。

我覺得委員這個問題非常棒，事實上，我們也一直在思考，因為出生率低、報考人數的問題，而且很重要的是目前整個市場景氣滿好的，譬如高科技、土木，所以光以土木工程來講，土木工程本來是缺額最多的，後來我們透過增加專業加給每個月3,000元，還有留任1、3、5年都有不同的金額，以及工程獎金的部分，把這些人拉上來。
不過有一個事實我必須要跟委員報告，政府不管再加多少錢，我們不可能跟民間一模一樣，因為當景氣好的時候，坦白講，政府可以offer的價錢跟民間還是會有一點落差，所以我們也在職場友善各方面去做一些努力。另外，還有一個必須要跟委員報告的是，因為八十幾%的人要做原來100人的事情，所以第一個我們檢討哪些事情可以不要做。第二個，檢討哪些事情可以透過流程簡化的方式，或者引入人工智慧減少人力，因為我也希望所有的公務人員盡量都準時上下班。

跟委員報告，我是比較樂觀。

我是比較樂觀，因為我如果悲觀，我就沒有站在這裡講話的餘地。

只有樂觀才能夠帶領所有的公務人員往前衝，所以剛才委員提到一個問題，早上要去整理這一些新聞摘要，我們現在也訓練同仁透過人工智慧，透過ChatGPT、Gemini直接去網路爬梳，然後再去做查證，可以把整個作業時間縮短，事實上，新工具的學習很重要。

一樣是做一件事情，你如果用石器時代的做法可能需要1個半小時，如果用新的工具有可能只需要15分鐘就做完了。

回復委員的訊息，我們只要針對他有獸醫執照但不開業，他是一個月都多1萬到3萬，不用再等一年，所以他一年……如果是比較資深符合哪一個階級以上的，一年就多36萬了。

有，這一點我也很重視。

我跟委員說……

目前我們是有一個事求人，但是委員說的部分，我們是一個平台……

就是我們會建一個平台，年底以前會好，就像你說的，大家先在那個平台協調就對了，看哪裡有缺，大家相互資訊透明化會比以前更……

愈快愈好。

這要看有沒有缺，如果是消防的……

商調，一般我們的規定是不能超過3個月。

這個規定已經修過了，以後這種案件麻煩委員把資料給我，我來處理。

人事先來試辦。我知道。

委員早。

在回答這個問題之前，我先跟委員報告，上一年(114年)有針對國防部還有海委會的自願役加給還有戰鬥加給，行政院已經提了171億的增額，針對警、消的刑事加成、危老加成的部分，我們也增加了31億，這是上一年更新的……

我想政府本來就是依法行政，當法律通過的時候，因為行政院目前認為這兩個有執行上的一些疑慮，它還在申請釋憲當中……

我想委員可能有一點誤解，事實上，政府該給的權益是一定要做的，我們要求同仁要盡的義務，這也是一個相對的……

報考人數是有下降，可是我們現在的離職率大概都維持1.1%左右，因為這裡面有辭職還有包含退休，因為它的定義，現在銓敘部統計出來的集合比較大，有些是辭職、有些退休、有些轉職，有些轉職之後他再重考，它會有很多的pattern……

我利用這個機會跟委員報告一下，為什麼我們這兩年花很多effort在推人工智慧的原因，就是因為我們發現還是有少數幾個機關，它的作業模式有點類似石器時代的做法，可是2000年出生的數位原生代出來到現在26歲，他已經進到公務職場，結果當他進到公務職場看到我們現有少部分機關，它的作業方式還是古時候handmade的方式，他在文化上會有衝擊，他沒有辦法調適，所以待幾個月以後，他會選擇離開。

AI可以幫我們解決不少問題，可是沒有辦法幫我們解決所有問題。

在整個行政院人事組織、員額配置上，我們是總管，法規部分是在考試院。

不是只有轉公文。

我們要去定整個國家治理一些人力的policy。

跟委員報告，消防署在107年到117年有提一個6年6,000人的增員計畫，到今年為止已經增加五千多人。現在的實際情況跟委員報告，因為消防人員的專業訓練基本上快要兩年，訓練完以後再支援各個縣市、地方的消防局，事實上需要比較長的時間。我們對消防人力的補足也百分之百的支持，因為他對整個社會的安定、安全很重要。

這我非常同意。

隨時可以退休。

不會，要樂觀一點，我覺得我沒有悲觀的理由。

好，謝謝。

委員早。

還是非常謝謝委員給我一個說明的機會。事實上，整個中央員額在教育部端的部分還有1,463位，如果用到地方政府員額的部分，這一部分我們不管，過去這幾年來，我們跟教育部還有國教署做了非常多次溝通，他一定要跟地方政府做好溝通，因為他增加的員額很多是地方政府要來cover的，既然地方政府要cover就會增加他的財務支出，所以這方面要做好溝通。
第二個，剛才委員一開始提到的行政減量，其實行政減量的部分，教育部也一直在努力，事實上，好像發生一件事情以後，大家就變成用加法去做。

一個是減法，一個是整合。

跟委員報告，他目前的員額用完了以後，我們會按照他整個業務需求予以協助，但當你口袋還有1,463元的時候，你應該先用完，而不是先去貸5,000塊，應該先用掉才是。

跟委員報告，你剛才說的7,200個裡面，suppose應該有八、九成都在地方……

員額是在地方，我們現在沒有管地方員額的部分。

地方的員額……

可以。

好，謝謝。

委員早。

我能不能稍微說明一下？

事實上，從113年12月13號開始，在公務人員保障法和公務人員執行職務安全及衛生防護辦法還沒有修正通過之前，我們有一個彙總的通報平臺，累計到今年總共有859件。剛才委員指教的第一個問題，我們有訂一個遵循的辦法，因為這一套標準灑下去是所有中央、地方還有很多小機關的人事單位，我們如果沒有訂一個具可操作性的遊戲規則，人事人員在碰到霸凌時會不知道要怎麼處理，所以我們要訂出這個遊戲規則。

這分兩個部分，一個是保訓會，他們每一年會去督導一次。另外，我們有要求我們所有派在各個縣市的人事處成立一個service team，很多小單位在碰到這種事情時，因為才只有一、兩個人而已，他們不知道要怎麼處理。

跟委員報告，保訓會每一年都會去調查，根據它現在給我們的資料，全部都有成立了。

都成立了，應成立的就一定要成立。

應成立的就一定要成立。

這是保訓會給我們的。

應成立的都有成立了。

因為這是法令規定的，而且保訓會都有去調查。

我們會後再補充一些資料給委員。

好。

我們是配合陸委會通告全國的人事主管機關，按照陸委會給我們的指令，如果到大陸、澳門或香港，無論是進入或過境都一定要登錄，也要事先申請核准，11職等以上還要經移民署許可。

我們已經有回復了。

審核應該是移民署……

懲處是我們做。

這是之前，我們在今年7月1日以後就是照新的規定走。

第一次是記過1次；第二次是記過2次；第三次就是記大過1次。

從今年7月1日。

對。

因為有那個新的規定，我們就照新的規定走，我們會加強宣導，而且我們會課責人事人員要去管好赴陸……

好。

好，謝謝委員。

委員早。

我跟委員說明一下，因為我們現在公務人員可以請休假、事假，而且都是以小時申請，事實上很多公務員每年的休假跟事、病假的日數都很多，大部分他們都會申請休假或事假，使用到性工法每天少1小時的情形比較少，就如同我們基礎資料……因為如果請1小時要扣薪水，如果休假和事假是不用扣的。

沒有，那個就沒薪水，如果休假和事假，你可以cover在一個……

接送小孩快接近72%。

應該不會。

請委員把資料給我，我來了解是哪些機關……

按照保障法的規定可以。

我們現有的保障法就可以了，我們就加強宣導，有的人可能不知道要去哪裡申訴……

我們再透過內部的群組去轉知所有的……

依我的了解，去年大概270位。270位裡面有的是照顧小孩或有需要的長輩，還有不少部分是因為他本身身體就有一些問題，有些是癌症做化療，所以在家裡。我們一年大概270位，事實上，連我們人總都有一個科長，他是主管也申請3個月居家，不會因為他是主管就不能申請，還是一樣讓他在家裡照顧小孩。

112年就已經有發布了……

在COVID疫情的時候是試辦，但112的時候我們有正式發函了。

對，112年。

事實上，委員這個問題非常好，我跟委員稍微說明一下，總員額是框一個大的pool，那裡面我們事實上是可以移動，可是現在必須要考慮到幾個問題：第一個，現在的出生率低，光有員額，一般人還是進不來，不願意進來；第二個，很重要也是我一直在強調的，每一個政府機關的作業流程一定要改，你可以把複雜的事情簡化，讓新進的同仁願意進到公部門，不然，當他進到公部門以後，會發現我們做事情的方法跟2000年出生的數位原生代的認知落差很大，他會shock，他沒有辦法待在那種新的環境，所以工作流程的改變也很重要；第三個，跟待遇有關，我們大概下個月會再跟行政院報告，再去爭取從加給方面再增加待遇，因為整個……我們坦白講，這兩年的經濟成長率都不錯……

這個我們也同時在努力跟行政院報告。

第一個，像我就是鼓勵同仁要建構允許犯錯的文化，允許犯錯的文化讓他敢去創新，還有我們善用AI的工具，像我們現在開會，所有的會議紀錄大概開完會半個小時一定會到我這裡來，我們會用Meeting Ink這些軟體，這樣可以大幅縮短時間……

事實上很多東西可以節省很多時間，我們在新聞稿的撰寫也是有類似這樣的應用，還有對一些資料分析也是透過Notebook LM的方式來處理。

跟委員報告一下，事實上從99年一直到現在，每兩年一次的員額評鑑，我們一直在優化整個評鑑內容，最近這4到6年，我們focus在業務流程的簡化還有跨機關的合作，因為每一個政府機關都做了很多服務，這些資料如果整合的話，可以讓我們的流程更加順暢。

跟委員報告，我們最近做了一個流程改造，我們會請相關領域的專家進來。第三個，我最近有拜託審計部，因為他們有數位審計廳，請他們一起進來跟我們co-work，因為從審計的角度push行政機關從源頭數位化、流程簡化，這個效果最好，我們是跨機關合作，希望透過這樣的機制，讓整個員額評鑑更加有效率。

好。

召委早。

14。

14啦！

好。

跟召委報告，戒護人力事實上每一個人扮演的角色不一樣，每個監所收受刑人的pattern也不一樣，這是第一點。戒護津貼之前有快20年沒有調，108年第一次調增的時候是我協助他們去調的，我也很清楚，可是他們這次有一些論述沒有講得很清楚。召委大概不知道一個現象，照理說戒護人力的需求loading很重，結果現在有些監所是把戒護人力派去支援秘書單位的行政作業，行政作業照理說應該要簡化，他們的重點應該是戒護，結果卻把戒護人力移到秘書單位，那是本末倒置嘛！所以我其實覺得他們內部要好好檢討這個部分，應該加強戒護人力，看設備方面和人員之間要如何進行分區管理，來強化監所管理的安全性，從這方面著手才是正辦，結果他們有點像是養豬，豬吃不到，狗卻養得很肥。

我的意思是他們的管理人力有些本來要做戒護工作，結果去支援秘書單位……

我跟委員報告，其實我和矯正署的人很熟，我們從來沒有卡他們的想法，只是他們現在要一下子從4,500元調增大約一倍，他們分兩級，一級是4,000元，要調增到將近8,000元，其實對於這個金額和工作風險的增加，我們內部有一套評核的標準，我覺得這一套大家彼此講清楚，那就改了嘛！

他們都說他們要，可是我們的遊戲規則就擺在那裡啊！這種事情應該是要大家溝通，你覺得我們的規定沒道理，可是他們覺得他就是要這樣，讓我們同仁有這樣的感覺。

一定有解的啊！大家……

絕對可以啊！

OK。

好。

我們4月底以前把它處理好。

好。

對。

關於要增加實質購買力，我們再來跟主計總處還有財政部溝通一下，我沒有辦法直接答復召委。至於啟動明年調整待遇的條件，我們有一個調待委員會，應該會在6月以前召開。

我們有送了。

簽到行政院以後，就是照這個方向了。

我非常支持召委的看法，除了運動以外，我們也把文化的部分納進來，因為我覺得身心靈健康這一塊，一方面四肢要健全，文化的涵養也要夠啦！那些都有加進來。

我們會朝那個方向。

委員早。

謝謝委員給我這個機會說明，事實上，我是主張如果經濟有成長，就儘量每一年幫公務人員加薪。

不過上一年坦白講，4月2日臺美關稅這件事情製造了很多的不確定因素，尤其假如匯率又連動的話，對臺灣很多中小企業的impact會比較大，在很多不確定因素的情況下，後來決定115年不調，不過要跟委員報告，我目前同時也針對115年不調的部分，現在在跟行政院爭取。

我們在115年6月底以前會透過待遇調整委員會去討論明年調薪的問題，我們同時也在跟行政院爭取對公務人員另外一個調薪的機會，我大概下個月會去跟院長報告。

對，今年度。

對。

我們在努力當中。

跟委員報告，這是我責無旁貸的責任，我最重要的任務就是這件事情，我覺得這件事情對我來講非常重要。

關於職場霸凌，現在整個宣導還有法規面都已經相對完備。

跟委員報告，關於霸凌宣導，全臺22個縣市，我親自跑了十幾個縣市去宣導，代表我們人事總處對於這件事情的重視，而且說真的這裡面會遭遇執行面上的問題，很多四級機關、比較鄉里的人事人員，他碰到霸凌不曉得要怎麼處理，所以我們有特別請每一個縣市的人事處要成立一個help team協助他們。

我們有一些數據資料，會後再送給委員。

基本上，在保訓會訂定的安衛辦法裡面都有建立這樣的機制，只是對每一個政府機關，我們必須要remind它要去active這樣的function。

保訓會的規定都很明確。

執行上是落在各個機關，保訓會每一年會去抽核實際執行情況，我們……

他們會看業務量，每一年會針對一些機關……

霸凌的事情很難就這樣直接不了了之的。

這是第一個階段，就是awareness的部分；第二個是practice的部分，我們也要看大家有沒有落實。

跟委員報告，事實上，銓敘部為了要修改整個考績法的變革，它也邀請了全國各機關還有縣市人事主管做了幾次溝通，會把final的溝通，到時候再跟兩院協商。

基本上會搭配平時考核一起co-work這個部分。

委員指教不明確性的這些東西，我們在修法過程會再跟銓敘部好好溝通，把它明確化、可操作性。

委員早。

應該不是委員會。

它不是委員會。

我跟委員報告一下，事實上一開始故宮要成立數位資訊處我們本來很支持，因為我本身學資訊的，對這一塊我也非常重視，尤其剛才委員特別提到資安的問題。我們原來一開始就很支持它成立這個單位，可是我們現在拜託故宮的是對於它內部的處，能不能稍微做一下整併？因為我們現在設處設太多，橫向溝通成本有時候會太高……

本來他們要成立數位資訊處我們是非常支持的……

對啊！我們有支持，沒有……

不是，現在調整的是其他業務處……

都有定期在檢討，會調整的原因最重要本來因為它一個處底下會變成兩個科，我們希望它兩個處裡面有4個科到6個科，以這樣的規模，它是有這樣的一個背景在。

假如它本身設科數都是一個處底下5、6科，一個5、6科，兩個處要去整併變成十幾科，我覺得我們不會去提這樣的需求。

對。

我們會跟故宮討論……

好，謝謝。

它上一年有來請增員額。

他們有來請增員額一、二十位，我們都有按照它的需求給它。

基本上我還是要尊重金管會的需求，因為他第一次請增員額的時候，我們有跟他提隨著業務增長，我們會逐步再增加員額，這是我們已經講好了，反正人力增補員額的遊戲規則就是這樣，至於規模到哪個階段要成立一個資產中心，這部分我們會尊重金管會的意見，我們會跟他討論，如果真的規模到那裡，我們也會儘量協助他們。

好，謝謝委員。

委員早安。

有越來越好。

當然！

有時候要接送小孩，所以以日……

是桃源區還是桃園市？

這不合理啦！

對，不合理。

我們的留停辦法是有規定。

規定要回去原來的地方上班，不能從南部調去北部，這樣意思就是在糟蹋他。

好像沒有管到那邊。

國防部自己會管。

人資次長室。

我認同委員的看法。

同意。

我覺得這個數字有點不實啦！

他沒有把駐外單位的算進來……

臺北市兩成多，其實差不多快要一成是臺北市立聯合醫院，因為……

因為它是以績效導向，所以它寧願用一些有證照的人。

對啦！

一般都會有限制條件。

對，也要看做什麼業務。

工作內容不一樣、待遇也不一樣。

目前都用約僱比較多。

比較省啦！

有，我有特別看。

同意。

委員提的這個問題我們會好好研究。

我認同委員的看法。

我們回去會努力來設計一個比較可行的方法。

好。

3個月。

沒有啦！3個月，因為最近事情比較多。

好。

委員早。

謝謝。

我覺得委員這個資訊非常好，我們會後會跟農業部來談，因為從畜牧司的編制員額要去做這麼大的事情，坦白講是力有未逮。可是誠如委員剛才呈現的投影資料內也有畜產會，我們會試著跟農業部去談怎樣的合作機制，在有效的員額裡面可以達到委員的期待，大家一起來共同解決。是否要成立一個署或局，或者成立哪一個單位的樣態，讓我們跟農業部再來面對面溝通，原則上就是解決問題為導向。

我跟委員報告，第一輪先讓我們同仁跟農業部畜牧司面對面談，第二階段我會跟陳部長一起到你辦公室，把討論的結果來跟你報告。

沒有啦，一個月，農業部也很忙。

沒有啦，沒時間讓人家吃到飽，他也很忙。

我每一個都很信任。

好，謝謝。

委員早。

目前他們的草案是這樣，可是還沒有final。

它的定義不一樣。

會影響。

半個月。

1.3個月。

1個月。

還是有差啊，還會再拉上來嘛。

我覺得目前還在討論的過程……

我跟委員報告一下，事實上，銓敘部在擬訂考績法修正草案的過程中，還在徵詢各個機關的意見，本來有訂一個固定的百分比，那這個百分比到時候會不會落在某一個職等，例如簡任的或怎樣，這也是大家可能會疑慮的部分嘛。

我先回應一下剛才委員說的，把天花板打掉增加的甲等不多，事實上現在考績的核心精神還是要去核實，表現好的你就多嘛，不要去設限多少。因為大家一直在懷疑，政府做這一塊到底是講的多，還是真的要做。所以我想第一個先宣示天花板打開，我們有設樓地板，未來授權各個機關的首長核實去做，因為我覺得去給人家訂得……

沒有上限啦！

沒有啦，我跟你說今年不會發這種文。

會啊！會啊！

就是核實。

不會啦！

一萬六。

上一年有跟行政院一起討論過，到目前為止我們會……

沒有啊，就是先維持現狀，然後放寬它的適用範圍。

我們會持續來爭取。